Hay demasiadas cosas importantes que ni el Morsa, ni la Chusa ni el Engañabaldosas me enseñaron nunca. Por eso tengo una lista de correo, donde hablo de todas esas cosas que te ayudan a trabajar mejor y a vivir mejor


�Qu� le pedir�as a un proceso de reclutamiento?

Esta es la pregunta que formula David Monreal. �C�mo ser�a tu proceso de reclutamiento ideal?
Esta ser�a mi lista de reivindicaciones:
a) El respeto por los tiempos pactados. No me importa que me digan ?te llamaremos en un mes?, lo que me molesta es que me digan ?te llamamos la semana que viene? y que no lo hagan.
b) La informaci�n de la empresa. Normalmente, el proceso es del tipo ?la todopoderosa empresa contrata al insignificante candidato?. Esto se traduce en ?dame toda la informaci�n que te pida de t�, pero de m� no te voy a contar nada?. Deber�a ser m�s un ?nos seleccionamos mutuamente?, donde la empresa mostrase mucho m�s de ella (presentarle al potencial equipo de trabajo, ense�ar instalaciones, etc, etc.)
c) La informaci�n de la oferta. A veces tienes que pasar uno, dos o tres filtros antes de poder darte cuenta (porque nadie se molesta en concretarte) de que (por contenido, por salario, por expectativas) es una oferta a la que nunca habr�as querido acceder.
d) Mi informaci�n personal. Ya me he molestado en crear un CV (en papel, en internet? donde sea). No me haga volverlo a rellenar en su formato (infojobs inclu�do) solo porque es m�s c�modo para usted. Estoy hasta las narices de repetir lo mismo en 100 sitios distintos.
e) Las medias tintas: si te gusto, te gusto (y entiendo que puede que al final no me contrates). Si no te gusto, no te gusto (no pasa nada). Pero ese juego de ?ni contigo ni sin t�? durante semanas no tiene sentido.
f) Informaci�n sobre el estado del proceso: en muchas ocasiones, a lo largo del proceso, no sabes si est�s descartado (nadie se ha molestado en dec�rtelo), si tu CV ha llegado, si has accedido a la terna final? no cuesta nada (y menos con la tecnolog�a de ahora) enviar un simple email diciendo ?gracias por enviar su CV, lo miraremos con cari�o?, ?el proceso sigue abierto, lamentamos que se est� extendiendo en el tiempo?, etc.
En general, como vereis, todo tiene que ver con la b): no se considera que el proceso de selecci�n sea entre iguales, lo que genera constantes faltas de respeto a los candidatos.
A�ado dos m�s que tienen que ver con la log�stica interna en determinadas empresas:
g) La burocracia: �por qu� mi departamento de RRHH no agiliza los tr�mites? �Por qu�, si tanto el candidato como yo estamos de acuerdo en la incorporaci�n, tenemos que esperar una, dos o tres semanas?
h) La log�stica: si sabemos desde hace un mes que esta semana se incorpora una persona… �c�mo es posible que no tenga un ordenador preparado? �por q�e no tiene activada su cuenta de email, etc.? Hacer eso a posteriori supone dar una p�sima imagen al reci�n incorporado, adem�s de perder sin sentido unos d�as de trabajo.

12 comentarios en “�Qu� le pedir�as a un proceso de reclutamiento?”

  1. Real como la vida misma.
    En general, para m� se trata de igualar la relaci�n entre las partes o de humanizarla algo m�s. Demasiadas veces parece que el poder est� s�lo en un lado, aunque quiz� tenga que ver tambi�n la autoestima de quien se presente.
    En mi experiencia laboral, intuyo que hay una dimensi�n cultural en este asunto. Inglaterra, en lo que he conocido funciona con otros par�metros.
    Adem�s, influir� mucho la relaci�n cnadidatos/puesto: cuanto menor sea menos asimetr�a en la relaci�n, �no?
    De todas formas, la selecci�n puede llevar consigo cierta mala prensa en este pa�s, como todo lo asociado a «evaluaci�n», «juicio» o t�rminos parecidos.

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  2. Si a lo que narras con detalle le pudieramos a�adir algunas inconstitucionalidades, como datos de edad, expectativas de boda o embarazo -caso de las mujeres-, desconocimiento de las funciones y exigencias, por parte de quien entrevista y los tufillos de prejuicios que en general tienen muchos de los procesos…
    Recuerdo a alguien que cuando le llamaban para una entrevista, fijaba su tarifa, para no perder su tiempo y para equilibrar el proceso, lo que mencionas de la fuerza de la empresa y la debilidad de la persona candidata. Me gusta esa soluci�n: que paguen al candidato.

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  3. Completamente de acuerdo. Hace unos d�as publiqu� una iron�a sobre los procesos de selecci�n, que iba por esta l�nea. El problema fundamental es que no se basa en una relaci�n entre iguales, de t� a t�.
    Me parece interesante la reflexi�n sobre el pago. Esto tendr�a el mismo paralelismo de que seg�n que oferta quieres que te preparen por un servicio, hay que pagarla. Y as� evitar el abuso.

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  4. Muy buena lista de puntos. Para m� es una verg�enza, por ejemplo, la informaci�n que se suele dar de las ofertas de empleo. Sobre todo en los medios tradicionales, como el peri�dico, y en particular con puestos m�s o menos «ejecutivos»:
    Importante empresa del sector de distribuci�n selecciona ejecutivo de compras. Confidencialidad garantizada en el proceso de selecci�n
    Vamos, �qu� diablos es eso? En eso, nos llevan mucho terreno los norteamericanos. Cuando publican una oferta de empleo, dan m�s o menos un folio entero de informaci�n, incluyendo informaci�n detallada de la compa��a, departamento y puesto (incluyendo una horquilla de salarios no demasiado ancha). Tambi�n suelen incluir m�s informaci�n acerca del perfil espec�fico que busca, lo cual ayuda a autoexcluirte y limitar el n�mero de candidatos no relevantes que reciben.
    M�s informaci�n ya!

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  5. Exacto Consultor!
    Por razones del azar hace entorno a un a�o estaba en la situaci�n de candidato: en el 90% de las posiciones a las que optaba obten�a un feedback similar al que detallas. Incluso en organizaciones de referencia.
    Ahora, mi situaci�n es la opuesta: estoy en posici�n de ser seleccionador. Y aplico una pol�tica coherente para con los candidatos. Una pol�tica muy sencilla y que evita todas las carencias que describes.
    Para m� la selecci�n de un candidato la percibo m�s como un «matrimonio» a largo plazo: ambas partes debemos «gustarnos», el candidato a mi organizaci�n y mi organizaci�n al candidato. Es lo honesto y no concibo otro planteamiento. Al menos si la organizaci�n espera que los candidatos aporten valor a�adido… a largo plazo

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  6. Me ha llegado al alma el post, empezando por el punto a (tan dif�cil es llamarte si en eso han quedado?) y acabando por el h. Yo misma lo he sufrido, en la empresa donde trabajo tardaron m�s de 3 meses en darme usuario, todo ese tiempo depend�a de los dem�s para trabajar (pod�a acceder al ordenador con un usuario antiguo pero no al e-mail ni a ciertos servicios)… Absurdo.
    salu2

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  7. Resumiendo y recortando tus propias palabras (porque en general lo clavas):
    El respeto por los tiempos pactados. Esto es demencial, se tiran 3 meses para pensar y repensar si les convences y el d�a que te llaman te dicen «bueno el lunes te incorporas» y t� le aclaras «no mire, deme un par de semanas o tres para dejar las cosas como dios manda en mi anterior empresa» y te dice «ya bueno pero es que tenemos mucha prisa» y mi respuesta (textual, no me pude contener) fue «ï¿½prisa? pero si llevo 3 meses sin saber nada de vosotros �y ahora teneis prisa?» terminando con el infalible «no me gusta quedar mal con la gente, �os gustar�a que os diera un portazo a vosotros el d�a de ma�ana?… no soy esa clase de persona» y les ablandas el coraz�n, JA!
    La informaci�n de la oferta. Yo he llegado a tener que explicarle a una entrevistadora de RRHH las funciones de Controlling para las que me entrevistaba porque ella no sab�a en qu� consist�an. Fue realmente surrealista.
    Informaci�n sobre el estado del proceso. Ver nota anterior sobre la «prisa»
    Constantes faltas de respeto a los candidatos. Esto si que es muy dif�cil de comprender. El otro d�a me comentan que a un excompa�ero de PwC (con 5 a�os de experiencia) le han pedido su expediente acad�mico en una entrevista… en fin si me lo llegan a decir a mi le habr�a respondido «no es suficiente cinco a�os aprendiendo en una multinacional?… porque pensaba que ven�a a trabajar, si quereis mi expediente es que igual vengo a estudiar otra carrera…» o esos interminables test psicot�cnicos que pueden tener sentido en procesos masivos de 200 candidatos como filtro, pero no cuando hay 4 candidatos para un puesto medio-alto. Da una imagen p�sima, cuando hay muchas m�s cosas de las que hablar (como la experiencia REAL en el trabajo…)
    La burocracia: �por qu� mi departamento de RRHH no agiliza los tr�mites?
    El departamento de RRHH de la mayor�a de las empresas es un expediente X. Puedo entender la dificultad en la selecci�n del personal porque es complicado conocer a una persona en un par de entrevistas de una hora, y al final todos mentimos o «maquillamos» la realidad (incluido el entrevistador)y hay que hilar fino. Pero no es de recibo ese retraso en algo tan sencillo como el proceso administrativo de incorporaci�n. Incomprensible. Como que algunas empresas de cierto tama�o tengan errores en las n�minas. Es que hay cosas que cuesta entenderlas. En el a�o 2006.
    NOTA AL PIE DEL CA��N:
    Debe estar la cosa muy revuelta, porque hoy en el salm�n de El Pa�s he visto un anuncio a p�gina entera de PwC buscando personal «de todo perfil, tipo y condici�n» para auditor�a en pleno mes de febrero!!!
    La desbandada en las grandes consultoras y auditoras ha sido inmensa estos �ltimos a�os. Una rotaci�n nunca vista. Quiz� es otro tema pero no me resist�a a comentarlo.

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  8. �Bienvenido al mundo real!
    «Se�or candidato, usted me la suda, tengo 400 se�ores m�s como usted esperando ser llamados, con los cuales voy a ser igual de condescenciente que con vd. Si no le he llamado, ya entender� qu� significa»
    Se despide atentamente envi�ndole un cordial saludo,
    El se�or de RRHH.

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  9. Yo lo que le pedir�a es que fuese real.
    Estuve NUEVE meses entrevist�ndome con empresas del grupo ALTRAN para nada.
    Lo �nico que hacen es falsos procesos de selecci�n para obtener informaci�n de mercado.

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  10. Nuevamente da usted en la diana acerca de como deber�an ser los procesos de selecci�n, lo rubrico personalmente.
    Mientras que la relaci�n seleccionador-candidato se limite a la burda asimetr�a actual, al posible candidato siempre le quedar� un amargo rescoldo de resquemor por la falta de transparencia que se exige, pero no se ofrece.
    En suma, como bien dice Julen, se precisa una vuelta a la humanizaci�n de los procesos selectivos, porque en primera y en �ltima instancia, somos personas…
    Le felicito por el post.Y saludo al nuevo Consultor An�nimo.No se me enfade, pero pienso que hace unos d�as hemos asistido a una doble concepci�n…Me felicito por lo que le concierne a usted…
    Agur.

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  11. El proceso de selecci�n es el primer paso del training de entrada en la empresa. La idea es arrancar en el propio proceso selectivo la alienaci�n del empleado a trav�s de su humillaci�n y de obligarle a cubrir tr�mites absurdos.
    Tambi�n tiene la ventaja de permitir filtrar a los empleados con ideas propias, coraje, y una visi�n de si mismas adecuada. No entrandote este tipo de gente, evitar�s personas que cuando les pagues una cantidad irrisoria de dinero (entre 600 y 1000 euros) por las 60 horas semanales se te revele.

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