Me lleg� el otro d�a este «test». Un pasatiempo como otro cualquiera, que se supone que mide tu nivel de inteligencia (yo esas cosas no me las creo… y no, no saqu� mal resultado!).
Es una versi�n del cl�sico juego de «cruzar el r�o»: varios personajes tienen que cruzar el r�o en una balsa, sujetos a distintas condiciones que hacen que las opciones de movimientos sean m�s reducidas.
En este caso, se trata de una familia (padre, madre, dos hijos y dos hijas), un ladr�n y un polic�a. Las restricciones (atentos al curioso modelo familiar que ense�a el jueguecito de marras):

• M�ximo pueden ir dos en la balsa
• �nicamente pueden manejar la balsa el padre, la madre y el polic�a
• La madre no puede estar con los hijos sin la presencia del padre (curioso, les arrea)
• El padre no puede estar con las hijas sin la presencia de la madre (curioso, les arrea tambi�n)
• El ladr�n no puede estar con ning�n miembro de la familia sin la presencia del polic�a (sorpresa… tambi�n les arrea)

Para acceder al juego, sigue este enlace y (asumo que vuestro japon�s no es muy fluido) pulsa en el bot�n redondo azul y grande de abajo a la derecha. Para mover la balsa, hay que pulsar en las palancas que hay en las orillas.
Hala, a pasar un rato tonto.
Por cierto, la tabla de tiempos que te dice lo listo que eres en funci�n de lo que tardes en resolverlo es esta:

• 4 minutos, eres un genio
• 6 minutos, eres excepcionalmente inteligente
• 10 minutos, muy inteligente
• 20 minutos, normal
• 25 minutos, un poco lento
• 30 minutos o m�s, terrible

«En esta organizaci�n hay mucha educaci�n y muy poco respeto profesional«. As� se pronunciaba un cliente hace poco sobre su propia organizaci�n. Con «mucha educaci�n» se refer�a a las formalidades, las jerarqu�as, los signos de status… y con poco respeto profesional se refer�a a muchas otras cosas.
M�rio L�pez de �vila de Nodos en la Red escrib�a hace unas semanas un estupendo art�culo sobre lo que significa el respeto en las organizaciones. Al leerlo, se da uno cuenta de qu� cosas tan b�sicas y tan facilitas de poner en pr�ctica son las que pide la gente en sus puestos de trabajo. El respeto («el jodido respeto», que dir�a De Niro) es esencial, tambi�n en el entorno profesional, y muchas veces pasamos por encima de �l.
El management se construye sobre indicadores, planes, objetivos, estrategias… y se olvida muchas veces de que, quienes tienen (tenemos) que poner todo eso en pr�ctica, son personas.
Y es que es m�s f�cil tratar y parametrizar m�quinas y ordenadores que personas, pero es un error tratar a la gente como m�quinas.

De peque�o, siempre tuve cierta envidia de aquellos amigos que ten�an vocaci�n. Uno quer�a ser arquitecto, desde bien peque�ito. Se le daba bien el dibujo, iba a clases, disfrutaba… ha terminado siendo arquitecto, y aunque en la carrera tuviese que aguantar mucha «morralla» y aunque se ha dado de bruces con la realidad laboral del sector (terriblemente complicada y desmoralizante), est� m�s que satisfecho con los pasitos que va dando dentro de la profesi�n.
Otra amiga quer�a ser periodista, desde que la conoc�. Estudi� periodismo, y se ha recorrido varias provincias trabajando en peque�os peri�dicos, peque�as televisiones locales, peque�as radios… no importaba nada, solo cumplir su «destino» de periodista.
Tener vocaci�n es tener como una br�jula que siempre te va indicando d�nde est� el norte. A veces los caminos se tuercen, y te obligan a desviarte a un lado o a otro, incluso a retroceder, o te llevan a una situaci�n de bloqueo. Pero saber d�nde est� el norte siempre es un acicate para superar los obst�culos, para volver al camino correcto.
�Alguien tuvo alguna vez vocaci�n de consultor?

En los �ltimos d�as se ha generado un interesante debate en La Madici�n de S�sifo sobre la flexibilidad laboral y la capacidad de autorregulaci�n de los trabajadores (y la renta b�sica, aunque esa es otra historia).
Mi sensaci�n es que hay trabajos en los que ya funciona esa autorregulaci�n: en la mayor�a de los aut�nomos, y tambi�n en muchos otros sitios (consultor�a inclu�da… bueno, a veces).
Para m�, hay tres formas que determinan que un trabajador, al libre albedr�o, decida trabajar en vez de no trabajar:
a) Pura coerci�n: «o est�s aqui de 6 h a 14 h, o no cobras». Es el mundo del control de presencia, las sanciones, el absentismo… en mi opini�n, el peor m�todo posible. Te aseguras la presencia f�sica (a veces ni eso, no hay m�s que ver cifras de absentismo) pero no el rendimiento.
b) Presi�n por los resultados: «arr�glatelas como veas, pero esto tiene que salir as�, y si no t� mismo». En este caso, la presi�n para trabajar no proviene del control, sino de la exigencia. Es el mundo de los objetivos, los indicadores, la retribuci�n variable… puede parecer m�s «desorganizado», y desde luego exige de los «jefes» un mayor esfuerzo a la hora de establecer objetivos y de confiar en su gente, pero creo que permite unos mejores resultados y da al trabajador la capacidad de autorregularse.
c) Implicaci�n pura: es el caso en el que alguien se siente tan comprometido con su trabajo que lo ve casi como un hobby, disfrutando el tiempo que le dedica. En este caso, no hace falta nadie que incentive ir a «trabajar», porque uno va solo, e ir�a casi sin cobrar.
Mis sensaciones me llevan a pensar que el modelo c) es muy bonito, pero dif�cilmente gestionable ya que requiere un tipo de persona muy concreto, no tan abundante. Ser�a el ideal, pero hay que desenga�arse, no es nada com�n.
Sin embargo, pienso que el modelo b) es perfectamente aplicable a pr�cticamente todos los trabajos del mundo. Seguro que exige cambios de mentalidad en «jefes» y en «trabajadores»: eso de que cada uno se autorregule puede crispar los nervios de m�s de un jefe controlador, y para los trabajadores tambi�n supone asumir una responsabilidad sin la que se est� muy tranquilo. Pero, a la larga, seguro que es m�s efectivo para lograr objetivos.
Lamentablemente, me temo que en demasiados sitios el modelo existente es el a). Incluso en algunos, donde se aplica el b) de forma superficial, lo que subyace sigue siendo un modelo de control.

Hay d�as que, profesionalmente, salen bien. Ayer fue uno de esos. Estuve en un cliente a quien creo que le aport� algo. Adem�s, un cliente fant�stico en cuanto al trato, el respeto con el que te escuchan…
Es una empresa «peque�ita» (aunque no lo es tanto cuando ya son compradores, t�midos pero compradores, de consultor�a). La interlocuci�n es al m�s alto nivel, con el fundador, due�o y presidente de la empresa. Ayer estuve con todo el comit� de direcci�n, discutiendo distintos temas bastante relevantes para ellos. Es fant�stica la sensaci�n cuando te dan entrada en un foro (en vez de «m�ndanos el informe que ya lo leeremos»), en el que no se limitan a escucharte (y luego ya decidir�n ellos qu� hacer) sino que participas como uno m�s en la discusi�n, te dan la posibilidad de preguntar, te preguntan ellos a t� y puedes, simplemente, dar tu opini�n.
Y aun encima, despu�s te invitan a comer y, contrariamente a lo que suele suceder, te quedar�as charlando m�s rato de casi cualquier cosa.

Tengo ADSL con Telef�nica. A cambio de mi cuota, tengo derecho (adem�s de a la prestaci�n del servicio), a varios buzones de email con la direcci�n @ telefonica.net de nada m�s ni nada menos que… ��25 Mb de espacio!!.
Me parece incre�ble que Google o Yahoo ofrezcan espacio por gigas, de forma gratu�ta, mientras que los se�ores de Telef�nica, a quienes pago religiosamente una no poco generosa cuota, dan un servicio de email tan miserable.
Para esto, mejor se lo ahorran.
PD.- Este es un post de indignaci�n al saber que mi buz�n de Telef�nica est� lleno desde hace d�as.

Me ha pasado ya antes. Cierta sensaci�n de desidia laboral, cansancio, falta de energ�a y de motivaci�n… me ha pasado, de hecho, justo antes de cada cambio laboral que he tenido. �Ser� esta marejadilla, de nuevo, algo premonitorio?
O igual es un simple «Desorden afectivo estacional» que menciona Yabu. Ley�ndolo, todo coincide:

Pues todo arreglado, me pido una baja laboral por estos s�ntomas y as� duermo. 🙂

Por.libre nos cuenta algunas «historias para no dormir» relacionadas con la �tica (o m�s concretamente, con su ausencia) conocidas de primera mano.
Lamentablemente, estoy seguro que quien m�s quien menos conoce algo as� en su entorno profesional. Lo peor de la �tica es que, o se tiene, o no se tiene. As�, vemos gente que reincide una y otra vez en comportamientos que, desde fuera, podemos considerar «no �ticos»: pero esa etiqueta solo la tienen para nosotros, porque para ellos es lo m�s normal del mundo (no ven nada malo en esa acci�n).
Y quiz�s haya una segunda derivada: y es que cada uno tenemos nuestra propia �tica. De ah� que haya cosas que nos parezcan correctas mientras que a otros les repugne, y viceversa.
Ahora, hay cosas que no hay por d�nde cogerlas…

Ayer entr� en Google Adsense para ver mis fastuosas ganancias a lo largo del mes (creo que cuesta m�s el tiempo de conexi�n que lo ganado), y encontr� una sorpresa curiosa, y potencialmente interesante: el registro de anunciantes.
En los pr�ximos d�as (quiz�s semanas) el programa de Adwords de Google permitir� crear anuncios espec�ficos para un sitio, y mostrarlos espec�ficamente all�. �C�mo? Pues en los anuncios de la p�gina aparecer� un enlace de «Anunciarse en este sitio», que llevar� a una p�gina donde poder registrarnos en el programa (si no lo estamos ya) y crear un anuncio espec�fico.
Creo que esto es un paso m�s en la carrera de Google por monopolizar la publicidad on-line. Cubre una de las grandes lagunas que yo hab�a pensado siempre poni�ndome en el lado del anunciante: �c�mo controlar d�nde aparecen mis anuncios m�s all� de la «contextualidad»?
Tambi�n para las p�ginas que damos soporte a Google es un paso adelante: en el hipot�tico caso de que nuestras audiencias resultasen apetecibles para un anunciante concreto, podr�an derivar en un pago superior al recibido por una publicidad gen�rica.
Habr� quien «eche los perros» contra esta nueva forma de publicidad. A mi, la verdad, me parece muy correcta, y potencialmente beneficiosa para anunciantes (que controlan d�nde poner sus anuncios), soportes (que pueden cobrar m�s por esa publicidad) y p�blico objetivo (que recibe impactos publicitarios m�s segmentados).
A ver qu� tal funciona