Hay un tema al que le vengo dando vueltas últimamente. Por un lado tenemos un país con unos seis millones de parados. Pero por otro, son ya varias las conversaciones que mantengo con distintas personas que inciden en la misma sensación: que «hace falta gente buena» en las empresas, que es muy difícil encontrar «gente solvente».
¿Cómo es posible? ¿Acaso es que todos los parados son «inútiles», carentes de «talento»? Es evidente que no. De hecho, conozco bastante «gente solvente» que forma parte de ese contingente de parados, y que está sufriendo mucho para salir de esa situación; mientras que por otro lado las empresas les necesitan. Y sin embargo, no se encuentran.
Sospecho que hace falta un cierto «cambio de chip» a la hora de enfocar el asunto, que ayudaría a facilitar ese encuentro. Tradicionalmente, la relación laboral se establecía en torno al «puesto de trabajo». Una posición perfectamente definida, un cuadro en un organigrama, una vocación de permanencia. Es lo que las empresas estaban acostumbradas a ofrecer, y los candidatos acostumbrados a buscar. En torno a esta enfoque también se construyeron los mecanismos para casar oferta y demanda: las descripciones de puestos, los anuncios en el periódico, el envío de un curriculum, los procesos de selección…
Sin embargo, cada día es más difícil ofrecer un «puesto». Las empresas siguen necesitando talento, pero tienen difícil crear posiciones estructurales con vocación de permanencia, con contenido acotado. Ese enfoque, en el entorno económico del siglo XXI, no se sostiene. Las empresas necesitan personas solventes, polivalentes, que sirvan «para un roto y para un descosido», que se organizan en formas de redes en torno a proyectos transversales, donde el contenido del trabajo cambia de un día para otro, donde a lo mejor aportas valor intensamente durante uno o dos años y luego ya deja de tener sentido tu presencia.
Lo malo es que muchas empresas no han sido capaces, todavía, de digerir este cambio de enfoque. Siguen en el paradigma de los puestos, del organigrama, del título. Las condiciones económicas les impiden crear y mantener esas posiciones, y sin embargo siguen necesitando cabezas. Si se liberasen de ese corsé mental, si fuesen capaces de incorporar y gestionar personas de una forma más flexible, de «tolerar» esta organización más «desorganizada»… se abrirían muchas oportunidades para contar con profesionales valiosos.
Pero no son solo las empresas las que tienen que cambiar el chip. Muchos de esos «profesionales valiosos» que se encuentran en una situación de desempleo siguen también pensando en términos de «puesto de trabajo». Aspiran a un contrato indefinido, con vocación de permanencia, con las responsabilidades y funciones bien acotadas, a un título, a una estabilidad. Les cuesta verse a sí mismos en esa organización «desorganizada», como miembros de una red, como elementos que se unen y se separan entorno a proyectos y afinidades. Siguen esperando «encontrar su sitio», cuando es cada día más difícil que esos «sitios» existan. Siguen pensando en el «empleo», cuando lo importante son los ingresos.
Derivado de ese «cambio de chip», también cambian los medios. La oferta y la demanda ya no se cruzan a través de los anuncios en los periódicos, de las webs de empleo, del envío de un curriculum «a ver si hay suerte». Los «ofertantes de talento» (antiguos «demandantes de empleo») tienen que construir una propuesta de valor, definir una estrategia para darse a conocer, «ponerse en el mercado», gestionar relaciones. Los «demandantes de talento» (antiguos «ofertantes de empleo») tienen que verbalizar sus necesidades, tienen que tener ojos y orejas bien abiertos para detectar posibles personas afines que puedan colaborar con su proyecto, tienen que hacerse atractivos, adaptarse con flexibilidad a lo que el talento pueda necesitar, ser capaces de gestionar la relación a lo largo del tiempo…
En definitiva, es un cambio de mentalidad. Ganarse la vida no es fácil, como tampoco lo es sumar talento a una empresa. El «puesto de trabajo», y todo lo que conlleva, es una restricción que lo hace aún más difícil. Una restricción además autoimpuesta. Si nos liberamos de ella el horizonte se amplía, las empresas tienen más fácil contar con el talento que necesitan, y las personas tienen más fácil generar los ingresos para sostenerse.
Me llamo Raúl y me gusta compartir ideas, reflexiones y herramientas para tener una vida más sencilla, equilibrada y significativa. Cientos de personas ya se han suscrito a mi newsletter semanal gratuita. Más información, aquí
Gran análisis, Raúl. Coincido al 100%.
Donde trabajaba antes, el director general creía en esa política de contratar «gente válida» y luego ya se vería donde encajaba. Y de hecho, había cierta rotación entre departamentos, lo que tiene mucho mérito en una empresa con menos de 200 personas «de oficina». Hubo gente que pasó de TI a Operaciones, Compras a Comercial, …
Pero no era nada fácil que eso calara. Otros directivos no creían en el modelo y muchos candidatos desechaban la idea de empezar a trabajar en un sitio dónde «no estaba claro qué iban a hacer». Querían un modelo claro de qué hacer, quién era su jefe, cual era la «carrera profesional»…
Si además añades que algunos de los candidatos que si creían en el modelo no querían una nómina sino ser freelance… metías una variable más de «confusión» en el modelo tradicional, que hacía que algún directivo asociara eso a «falta de compromiso» (?) con la empresa.
Quizás eso hace más importante las relaciones a la hora de la selección. El «saber que ese tipo encaja» es más útil que un detallado CV. Hace muchos, muchos años trabajé en un sitio donde existía un «referral bonus»: si presentabas un candidato y se incorporaba, recibías una contraprestación económica. Es razonable, nadie mejor que una persona de dentro sabe si alguien de fuera va a encajar o no, y las probabilidades de error son muy bajas.
Ha quedado un poco largo, siento el rollo 😉
Has puesto palabras y orden a algo que he pensado muchas veces. Pero efectivamente hace un cambio de mentalidad, principalmente por las empresas, que son los «compradores» y los que tienen la fuerza.
Los headhunters serían un buen agente (por lo imparcial) para liderar ese deberían liderar ese cambio, o al menos para entenderlo en determinados casos. Y mi experiencia con algunos no ha sido buena.
¡Cuánta razón tienes!
No obstante, ¿no atisbas algo de contradicción en lo de «Muchos de esos “profesionales valiosos” que se encuentran en una situación de desempleo siguen también pensando en términos de “puesto de trabajo”.»?
Si lo de su valía se refiere a su “talento”, ¿por qué no lo ven claro?
El análisis es interesante pero creo que has olvidado el cambio más importante: la remuneración.
Si la empresa ofrece un contrato de trabajo, una relación más o menos estable, se cambia la duración de la relación laboral por un sueldo más o menos bajo, ya que este permite acceder al crédito bancario.
Si la empresa quiere ofrecer una relación laboral flexible, representado un coste variable y traspasando el riesgo de la empresa al empleado/colaborador, entonces obviamente las remuneraciones han de ser mucho más altas por obligación.
Ya que el sistema bancario le cierra las puertas a los contratos que no sean fijos e indefinidos. Y además el colaborador (ya no empleado), tiene que asumir los costes entre trabajos.
Ay, y esto último no lo quieren las empresas. Quieren pagar como si fuera un fijo, pero con la libertad de un colaborador.
Y este es, creo yo, el quid de la cuestión.
Raúl tu enfoque es muy correcto y fuera de España es normal pensar en dos tipos de colaboradores empresariales: el permanente, una persona que permanece en la empresa a lo largo del tiempo y el contractor, un profesional que aporta a la empresa su conocimiento y experiencia durante un tiempo determinado, lo que incluye formar también a los permanentes.
El problema de España no es ese, el problema de España es que nos gusta mucho pagar poco y exigir mucho. Y los buenos profesionales nos vamos a otros paises donde el talento se valora y se paga acorde con lo que vale. Porque el talento no es idiota y sabe lo que vale. Haciendo un símil comercial, en Argentina hay una alarmante falta de suministro de combustible porque el gobierno se emperra en pagar con pesos devaluados a las empresas que producen carburante, así que las empresas lo exportan a Chile, Colombia y Brasil y los argentinos se quejan de que no puedes encontrar nafta en las gasolineras. No se si has estado en Argentina pero es algo bastante impactante.
Y para muestra un botón. Una conocida multinacional telco sueca decide hace un año implantar un nuevo modelo metodológico en todo el mundo. En Febrero de este año una empresa de selección española me contacta para formar a la filial española. El precio que están dispuestos a pagar (175€ por día en un contrato de seis meses) no me gusta. Me prometen que a lo mejor hay posibilidad de quedarse y tal y cual. Les digo que no me interesa.
Hace un par de semanas un recruiter en UK me ofrece hacer exactamente el mismo trabajo para la filial irlandesa. La diferencia es que pagan 500€ por día a los que el recruiter sumará su comisión. En la empresa me dicen que la matriz ha asignado un presupuesto igual para todas las sedes.
Así que ahí lo tienes. Mientras en España todavía no han encontrado a nadie capaz de hacer el trabajo , a pesar de haber metido ya a un par de personas, en Irlanda ya tienen su talento, porque están pagando lo que vale y no lo que la empresa de selección quieren porque «ellos lo valen».
No te equivoques Raúl, yo he conocido a un montón de talento patrio desde que vivo en UK. En España hay mucho talento, el problema es de las empresas; tienen monos porque no quieren pagar nada más que cacahuetes.
Parafraseando… cada vez que oigo la palabra «talento», echo mano a la pistola…
No porque no exista, sino porque es una palabra tan devaluada, que cada vez que oigo a un directivo (o CEO de una startup) sacando a colación el término, ya sabes, esas cosas de «buscamos el talento», me viene a la cabeza la escena de «Algunos hombres buenos» con Tom Cruise diciendo «¡¡¡¡Quiero el talento!!!!» y Jack Nicholson contestando «¡Usted no sabe reconocer el talento! ¡No vería talento ni aunque estuviese debajo de sus narices! ¡No quiere pagarlo! ¡No sabe valorarlo! ¡No tiene un entorno mínimamente decente para que el talento sirva para algo! ¡No le da la gana de promoverlo en casa! ¡No sabe retenerlo en caso de que, por alguna casualidad, lo tenga ya dentro!». Ambos muy sobreactuados, por supuesto, como debe ser…
Y es que soy extraordinariamente escéptico con el término y con la idea de que esto es tan sencillo como «captar el talento». Es mucho más complicado que eso…
Añadiría que desde la revolución industrial y por los principios macroeconómicos, la sociedad parece que se construye bajo el mito del horas/hombre en todos los ámbitos ( personal sustituíble y con la misma productividad). Formación, normativa, comportamientos sociales…todos asumimos el modelo.
Y no es algo nuevo, en el mundo del software es un problema que se viene detectando desde hace bastante (The mytical man/month – 1975).
Esto es contrapuesto al talento y de difícil solución. El talento parece un estimador competitivo. Siempre se mide en relación con los demás…¿quién tiene talento?¿podemos tener todos talento a la vez?
Dudo que a corto plazo una mayoría cambie el chip (ni la sociedad, ni los trabajadores, ni las empresas). Porque seguramente, para cambiar el chip, se necesite talento.