Los 8 errores que cometemos al tomar notas

Tomar notas

¿Tienes costumbre de tomar notas cuando consumes contenidos? Quizás estás viendo un vídeo en youtube, leyendo un libro, asistiendo a una charla, siguiendo un curso online… o quizás leyendo un post en internet, como éste. Al final, dedicamos muchas horas de nuestra vida a exponernos a nuevos conocimientos y fuentes de información. Y en el momento, a medida que lo procesamos, parece que todo tiene sentido. Lo entendemos y nos parece evidente que lo recordaremos pasado un tiempo. Pero tras unos días, incluso unas horas… ¿cuántas de esas cosas que nos parecían tan claras nos lo siguen pareciendo? ¿Cuántas hemos, directamente, olvidado? Y si lo hemos olvidado… ¿de qué ha servido?

Lo cierto es que tomar notas es una de las claves del aprendizaje eficaz, pero hay que hacerlo bien. Éstos son los errores más habituales que cometemos al tomar notas:

  • No tomar notas: vale, es una pequeña trampa. Pero es sorprendente la cantidad de personas que se pasan la vida consumiendo contenidos sin tomar notas. Puede que a ti también te pase. ¿Y por qué es un error? Primero porque el mero hecho de tomar notas nos involucra de una forma mucho más activa en la comprensión de lo que estamos leyendo/escuchando. Focaliza nuestra atención. Y por si fuera poco, las notas resultantes se convierten en una herramienta muy interesante. Nos sirven de referencia futura, base para el recuerdo, la relación y la acción.
  • Tomar notas literales: hay veces que nos esforzamos en que nuestras notas sean una transcripción casi literal de lo que leemos/escuchamos. Y eso inhabilita en gran medida el poder de la herramienta. Cuando estamos transcribiendo nos convertimos en máquinas de «registrar palabras», sin que medie un esfuerzo de compresión, filtrado, priorización, relación… de la información que estamos recibiendo. Así que en realidad estamos trasladando a un momento posterior esa labor (si es que llegamos a hacerla), perdiendo un tiempo precioso.
  • No dejar espacio: quizás por una mala concepción del «aprovechamiento del espacio», podemos tender a abigarrar nuestras notas. Márgenes estrechos, poca separación entre párrafos y entre líneas… El problema es que, por un lado, conseguimos un resultado denso y visualmente poco atractivo. Y eso tiene impacto a la hora de trabajar con nuestras notas (¿a quién le apetece enfrentarse a una página de texto pequeño y apretado, sin estructura aparente, sin espacio para respirar?). Y por otro, estamos quedándonos sin margen de maniobra para completar, añadir información o elementos gráficos… en un momento posterior.
  • No procesar las notas: como en algunos sistemas electorales, las notas requieren de una «segunda vuelta». No es suficiente con el trabajo que hacemos en el momento de consumir el contenido (si bien no es lo mismo leer un libro que asistir a una charla). Es bueno volver sobre ellas para revisarlas, completarlas, resaltar las ideas clave, identificar elementos accionables (¿hay información en la que quiera profundizar? ¿hay cosas concretas que puedo aplicar? )… En definitiva, se trata a la vez de hacer un segundo ejercicio de incorporación del conocimiento, y a la vez de pulir la nota de cara a su utilidad futura.
  • No añadir elementos gráficos: el texto es importante, pero no es la única forma en la que nuestros cerebros procesan la información. De hecho, las imágenes pueden incorporar mucha información de forma directa, y añadir estructura a nuestras notas. Diagramas, separadores, llamadas de atención, dibujos metafóricos… sin necesidad de irse al extremo del sketchnotingañadir elementos visuales a nuestras notas las enriquece y las hace más útiles.
  • Abusar de destacados, subrayados y colores: recordando el viejo aforismo, «cuando todo es importante, nada es importante». La misión del subrayado (o de cualquier elemento visual asimilable) es destacar las ideas principales. Por propia definición, tienen que ser una proporción pequeña del total del contenido. El objetivo es poder procesar la información de forma rápida, y si destacamos casi todo no estaremos cumpliendo con nuestro objetivo.
  • No archivar las notas: tomamos notas, las procesamos… ¿y luego qué? ¿Dónde acaban? Papeles sueltos, cuadernos amontonados, archivos desperdigados en nuestro disco duro… Sí, han cumplido parte de su misión, pero en el medio y largo plazo las notas tienen también una función. Si no somos capaces de tenerlas ordenadas y accesibles perderemos esa parte de su poder. Tampoco hace falta un sistema complejo de archivo: basta con que, en formato físico o digital, seamos capaces de recuperarlas y trabajar con ellas.
  • No trabajar con las notas: una vez elaboradas y procesadas, las notas siguen teniendo una función. La primera, es que nos sirven para consolidar el conocimiento a través de la repetición espaciada; es decir, se trata de integrar una rutina de «repaso de notas» a lo largo del tiempo de forma que seamos capaces de trasladar esa información a nuestra memoria a largo plazo. Pero además, si las hemos procesado adecuadamente, las notas son la base para fases posteriores del proceso de aprendizaje, como la relación de conceptos, la identificación de acciones prácticas que se deriven de ese conocimiento o de áreas en las que profundizar a futuro.

El aprendizaje eficaz tiene dos componentes importantes: uno, que nos permita incorporar conocimientos y desarrollar habilidades de forma sólida y utilizable a largo plazo. Y dos, que se haga de la manera más eficiente posible, sacando el máximo partido del tiempo y esfuerzo que dediquemos. Para ambos objetivos, tomar notas es un elemento clave.

¿Por qué me cuesta tanto aprender?

¿Tienes la sensación de que te cuesta aprender? ¿Echas de menos la etapa de estudiante, cuando parece que aprender era más fácil?

Yo siempre fui un buen estudiante. En el colegio las cosas (menos la “educación física”, ¡ouch!) se me dieron bien sin demasiado esfuerzo. Terminé el instituto con matrícula de honor. En la Universidad no fue tan bien (¡hasta llegué a suspender dos o tres asignaturas!), pero acabé “Licenciado con Sobresaliente”. Otras cosas igual no tanto, pero estudiar se me daba bien (“¡Empollón!” – sí, soy culpable, deténganme).

Buen estudiante

Luego empecé a trabajar. Y ahí la cosa cambió. No es que no haya aprendido nada, claro; pero sobre todo aprendes “sobre la marcha”, a medida que te vas enfrentando a responsabilidades y desafíos. Aprender “como lo hacías en el colegio” es más difícil, cuesta mucho más trabajo. Es complicado poner en marcha procesos de “aprendizaje sistematizado”, y acabas teniendo la sensación de que te dispersas con facilidad, que vas picoteando de aquí y de allá, que eres incapaz de concentrarte durante el tiempo necesario, que vas a salto de mata… y al final tus esfuerzos no dan los resultados apetecidos. Sí, algo aprendes, claro; pero de forma poco eficaz. ¿Por qué?

Aprender cuando eres estudiante

Aprender siendo estudiante

Lo cierto es que, aunque no nos demos cuenta, cuando eres estudiante estás inmerso en una dinámica que juega a tu favor en muchos frentes:

  • Estás sometido a una sistemática y a unas rutinas: hay que ir a clase, hay unos horarios, hay que hacer ejercicios y deberes, hay que presentar trabajos, hay exámenes… hay alguien que va marcando el paso, y tú sigues el ritmo.
  • El aprendizaje (o su ausencia) tiene consecuencias directas: si no aprendes hay una mala nota, un examen suspendido, una charla en familia, la sensación de fracaso. También hay consecuencias positivas, claro; la satisfacción de una buena nota, la palmadita en la espalda, la posibilidad de acceder a una beca o a determinados estudios…
  • No hay otras prioridades en colisión: vale, sí, a todo el mundo le apetece más dedicarse a estar con sus amigos y a disfrutar de tiempo libre. Pero a la hora de la verdad (en términos generales; ya sé que hay gente que trabaja para poder pagarse los estudios, o que estudia mientras tiene cargas familiares) tu mayor responsabilidad como estudiante es… estudiar.
  • Le dedicas horas: al final, incluso si tienes tendencia a “saltarte clases” o a vaguear, hay un importante número de horas a la semana que dedicas a escuchar, leer, estudiar, practicar…
  • No estás solo: estás rodeado de decenas de otros estudiantes que están en la misma dinámica que tú. Y aunque también puedan ser fuentes de distracción (“¿una pocha?”, “¿una cerveza rápida y nos volvemos?”)… al final todos tienen clases, todos tienen deberes, todos tienen exámenes, y es más fácil “ir con la corriente”.
  • Hay unos planes de estudios: por mucho que los critiquemos, y por mejorables que puedan ser, al final están ahí. Hay alguien que se ha ocupado de definir qué conocimientos tiene sentido aprender, cómo se relacionan unos con otros, qué materiales le dan soporte, qué actividades y ejercicios conviene realizar, qué bibliografía interesa investigar…

Aprender cuando trabajas

Aprender cuando trabajas

La realidad es que, una vez estás en el mundo laboral, toda aquella dinámica que antes jugaba a tu favor desaparece, y de hecho se ve sustituida por muchos elementos de fricción que juegan en tu contra:

  • No hay sistemática ni rutina: tu rutina tiene que ver con “ser productivo”en tu trabajo, con llevar el día a día familiar y con distraerte, y no hay ni rastro de sistemáticas exógenas orientadas a tu aprendizaje. Eso es una inversión a largo plazo que depende de ti (y de nadie más) poner en marcha.
  • No hay consecuencias directas: ¿qué sucede si no aprendes algo esta semana? En realidad, nada; tu vida sigue. ¿Si no aprendes algo en un mes? Lo mismo. ¿En un año? Pues en realidad tampoco… hasta que un día las consecuencias aparecen de golpe. Porque por supuesto que hay consecuencias si dejas de aprender: pero son más difusas, indirectas y a largo plazo… y ésas suelen tener menos poder incentivador.
  • Hay otras prioridades en colisión: tienes unas responsabilidades profesionales, unas responsabilidades familiares, la presión por pagar las facturas… ya no es una cuestión de ocio o de pasarlo bien; hay otras cosas “serias” que no puedes ignorar y que compiten por tu atención y tu tiempo.
  • No le dedicas horas: como consecuencia de lo anterior (hay otras prioridades, y no hay un sistema que te lleve), el número de horas que dedicas a aprender y desarrollarte es mucho menor. E inconstante. Básicamente cuando puedes, y eso si llegado el momento te apetece; que no suele apetecerte.
  • Estás solo: alrededor de ti la gente está pensando en otras cosas, no en aprender. ¿Que no puedes salir de fin de semana porque estás estudiando? ¿Que no sigues la serie de moda porque dedicas tu tiempo a formarte? Eres el raro, el que va nadando contra corriente. Y eso no ayuda.
  • El plan de estudios lo defines tú: salvo que estés yendo a algunas clases, o siguiendo algún plan formativo, lo cierto es que tú te lo guisas y tú te lo comes. A la responsabilidad de “estudiar” le tienes que añadir la de “diseñar tu aprendizaje”, filtrar, priorizar, crear ejercicios. Y lo normal es que no tengas esa habilidad desarrollada.
  • Los adultos aprendemos de forma diferente: llegados a la edad adulta, nuestras circunstancias (experiencia, roles, expectativas, etc…) no son las mismas que cuando somos niños. Por lo tanto, necesitamos adaptar nuestra forma de aprender a esta nueva realidad. La andragogía plantea una serie de ideas para adaptar el aprendizaje a los adultos.

¡Con razón tenemos la sensación de que “ahora nos cuesta más”! Y es que son muchos los factores que, sin darnos cuenta, antes jugaban a nuestro favor y ahora lo hacen en nuestra contra. ¿Podemos hacer algo para cambiar las condiciones y transformarlas en más favorables?

Recupera la dinámica del buen estudiante

Me temo que, salvo muy contadas excepciones, no será posible replicar todas las condiciones de las que disfrutabas cuando eras estudiante. Aun así, sí hay algunas cosas que puedes hacer para, aunque sea en parte, volver a activar alguna de esas palancas para favorecer el aprendizaje “como cuando eras estudiante”:

  • Sigue un método y/o busca un maestro: valoro mucho el autoaprendizaje, pero creo que un maestro y/o un método siempre nos van a facilitar mucho el camino. Sobre la base de la experiencia habrán hecho un filtrado de contenidos, habrán diseñado un itinerario, incluirán ejercicios relevantes… subirnos en ese tren hará que podamos centrarnos más en aprender, y menos en “diseñar el aprendizaje”. Si uno de nuestros problemas es el tiempo, dediquémoslo a lo fundamental.
  • Crea rutinas: acostúmbrate a tomar notas de determinada manera, lleva un archivo con todo lo que aprendas, haz revisiones frecuentes, haz una planificación semanal. Se trata de hacer hueco en nuestra vida a esos hábitos, de forma que no tengamos que plantearnos cada día “si lo vamos a hacer”, si no que simplemente los automaticemos y los hagamos.
  • Busca un hueco, aunque sea pequeño: de acuerdo, tenemos trabajo. Y tenemos familia. Y en general no vamos a renunciar a ninguna de esas cosas por aprender. Pero… ¿hay otras cosas que hagamos a las que sí podamos renunciar? Busquemos un hueco en nuestro día a día para dedicarlo a aprender (si realmente es importante para nosotros) y defendámoslo; se trata de sumar horas de forma constante, aunque sea poco a poco.
  • Establece consecuencias: comprométete con alguien a hacer algo relacionado con tu aprendizaje (¿dar una charla? ¿escribir un libro? ¿presentarte a una certificación?). Se trata de transformar esas consecuencias difusas, indirectas y a largo plazo… en cosas mucho más concretas y con un plazo definido.
  • Rodéate de gente que aprenda: bien sea de forma presencial, bien sea a través de tus relaciones online, busca un colectivo que esté inmerso en procesos de aprendizaje y acércate a él. La interacción con ellos hará que entres en una dinámica de refuerzo positivo. Y resultará más fácil dar continuidad a tus esfuerzos si ves que otros también lo hacen y no eres “el bicho raro”.

En definitiva, se trata de poner en marcha cambios ambientales y de hábitos que, sin necesidad de hacer un “ejercicio de voluntad” en el día a día, nos lleven hacia donde queremos ir, en vez de dejar que la inercia nos siga arrastrando. Difícilmente vamos a poder replicar nuestra “vida de estudiante” pero intentaremos, al menos, que se le parezca lo más posible.

Plantilla para resumir contenidos

Cómo aprovechar mejor los contenidos

¿Cuántas veces te ha pasado? Vas a un evento, asistes a una conferencia, lees un artículo o un libro… te parece muy interesante, pero resulta que al cabo de unas horas apenas recuerdas alguna idea. En cuanto pasen unos días, lo habrás olvidado casi todo. En cuanto pasen unos meses, ni siquiera recordarás que pasó por tu mente.

Siempre he defendido que consumimos muchos contenidos, pero los aprovechamos poco. Una de mis obsesiones es hacer que aprovechemos mejor el tiempo que dedicamos a aprender. Que le saquemos más partido.

Hay varias técnicas y recursos que contribuyen a eso. Tomar notasel método KWL, los resúmenes “a la Feynman”... Ahora te presento un recurso que combina varias de ellas en un único sitio: mi plantilla para resumir contenidos.¡Descarga ahora!

Para qué sirve la plantilla

Esta plantilla te permite resumir, en una única hoja, los aspectos esenciales del contenido que consumes. Pero no solo eso: te pone a trabajar antes de consumir el contenido (para que pienses en “para qué” lo estás haciendo), y después (para que se transforme en algo útil).

¿Vas a asistir a una conferencia? Puedes usar la plantilla. ¿Vas a leer un artículo? Puedes usar la plantilla. ¿Vas a ver un vídeo en Youtube? Puedes usar la plantilla. ¿Vas a leer un libro? Puedes usar la plantilla. En definitiva, puedes usarlo para cualquier contenido que vayas a consumir.

Qué encontrarás en la plantilla

La plantilla está dividida en cuatro módulos:

  • Datos: éste no tiene mucho truco. Título, autor… a mí me gusta incluir la fecha en la que estoy trabajando con ese contenido, y también el contexto (p.j. “conferencia en el evento de tecnología al que fui en Madrid”, o “vídeo de Youtube que encontré buscando” o “artículo que recomendó fulanito en twitter”. Me ayuda a recordar cuándo y por qué lo usé.
  • Antes de empezar: aquí empieza el trabajo. Rescato las ideas de la técnica KWL para preguntarme “qué sé” sobre el tema, y “qué quiero saber”. Y también me hago una pregunta crítica: ¿qué espero encontrar en este contenido? Lo ideal sería que, siempre que vayamos a una conferencia, veamos un vídeo, leamos un libro… lo hagamos con un objetivo en mente, con unas expectativas, con una intención. Si no, corremos el riesgo de pasarnos el día saltando de contenido en contenido, sin rumbo, por el mero hecho de entretenernos. Y eso no es eficaz.
  • Contenidos: el meollo de la cuestión. Se trata de recoger las ideas principales del contenido. No hay mucho espacio, así que tendremos que hacer un esfuerzo en condensar y quedarnos con lo esencial. Y después hacer el ejercicio de resumen supremo: explicar en un párrafo, con nuestras propias palabras, de qué va el contenido.
  • Qué me llevo: hemos terminado el contenido, ¿y ahora qué? Pues toca ver qué es lo que nos ha aportado. Qué ideas han resonado más en nosotros, qué ha cambiado en nuestra forma de ver el tema, qué hemos aprendido. Puede suceder que la respuesta sea “nada; me he entretenido, pero me he quedado igual que estaba”. No pasa nada, simplemente es una señal para que la próxima vez busquemos mejor… Dentro de este apartado hay un espacio para las “acciones”. Y es que un buen contenido nos impulsará a hacer cosas: quizás profundizar en algún aspecto, quizás poner en práctica algo de lo que hemos aprendido, quizás compartir algo con alguien, quizás buscar un nuevo contenido… ¡acción! Recuerda que las ideas están muy bien, pero que hay que “hacer cosas”.

En resumen

Resumiendo (valga la redundancia): la plantilla para resumir contenidos te permite trabajar un contenido desde antes de consumirlo, condensar sus ideas principales y valorar qué te ha aportado y cómo lo vas a aplicar. Y así exprimirlo al máximo.¡Descarga ahora!

Método KWL

Desde hace tiempo vengo utilizando, tanto en talleres que facilito como en mi propio autoaprendizaje, una técnica que me parece muy interesante: KWL

Qué es la técnica KWL

La técnica KWL consiste en provocar tres reflexiones cuando abordamos un impacto de aprendizaje; puede ser un curso como en este caso, pero es perfectamente aplicable a la lectura de un libro, asistir a una conferencia…

Dos de estas reflexiones se producen antes de realizar la actividad, y la última se produce al finalizar. Se puede articular en un mural (si por ejemplo estamos en el entorno de una clase colectiva), o en un folio (si buscamos un trabajo individual), y en general en el formato que se nos ocurra. Porque lo importante es el fondo, no la forma.

La “K” de Know… ¿qué sé?

La primera reflexión tiene que ver con lo que “ya sé”. Cuando nos disponemos a hacer un curso sobre un tema, o leer un libro, o lo que sea… es raro que vengamos con la mente “a estrenar”. Seguramente, de una forma más o menos consciente, tenemos una serie de conocimientos previos que vienen al caso. ¿Cuáles son esos conocimientos? ¿Qué “sé”?

Dedicar unos minutos a explorar en nuestra mochila, a ver qué traemos, cumple un doble objetivo. Por un lado, nos sirve para refrescar ese conocimiento previo y traerlo a nuestra mente consciente. Ese conocimiento es sobre el que se va a construir nuestro aprendizaje (recordemos que aprender en el fondo es conectar cosas nuevas con cosas que ya sabemos). Y además nos pone en situación, es un precalentamiento que nos va a hacer mucho más receptivos a los contenidos que vamos a consumir.

La “W” de Wonder… ¿qué me pregunto?

He visto referida la “W” también a What o a Want… pero francamente, Wonder me parece un verbo fantástico que tiene un cierto matiz de ensoñación, de inquietud intrínseca. El caso es que partiendo de lo que ya sé… ¿Qué quiero saber? ¿Qué inquietud hay dentro de mí? ¿Qué me llama la atención? ¿Qué es lo que quiero explorar?

Esta reflexión tiene un carácter aspiracional, y nos conecta con los “agujeros” que hay en nuestro conocimiento, con aquello que realmente nos motiva al aprendizaje. Nos activa el radar, y nos hará consumir el contenido (curso, libro, charla… lo que sea) con un objetivo consciente, de forma mucho más intencional. Igual que al perro de rastreo se le da a oler una muestra de lo que tiene que buscar, a nuestro cerebro le viene bien tener una idea de qué está buscando.

La “L” de Learnt… ¿qué he aprendido?

Ya está. Ya ha terminado el curso, ya me he leído el libro, ya he escuchado la charla, ya finalizó el vídeo… ¿Y bien? ¿Qué me ha aportado? ¿Qué he aprendido?

Esta reflexión de cierre contribuye a identificar y consolidar el aprendizaje. Puede que nos haya servido para refrescar y matizar cosas de las que ya sabíamos. Puede que nos haya dado una perspectiva diferente que nos ayude a ver las cosas de otra manera. Puede habernos dado respuestas a algunas de las inquietudes que planteábamos en la reflexión del “Wonder”. Puede incluso que nos haya abierto unas puertas a nuevo conocimiento que no esperábamos.

En todo caso, es importante hacer un trabajo de procesado de todo ese nuevo aprendizaje, con el fin de relacionarlo con lo que ya sabíamos y de consolidarlo de cara al futuro.

Lo interesante, además, es que esta fase de cierre tiene un componente de continuidad. Efectivamente, cuando hemos aprendido cosas (“L”)… lo que sé (“K”) resulta que ha cambiado. Y seguramente lo que me pregunto (“W”) también. Por lo tanto, estamos en una situación diferente y la siguiente vez que abordemos un contenido lo haremos desde esa nueva situación.

KWL, conectando el pasado y el futuro

Quizás lo que más relevante me parezca de la técnica KWL es esa capacidad de poner de manifiesto la continuidad del proceso de aprendizaje. Un evento concreto (curso, libro, vídeo, etc…) no empieza y termina en sí mismo. Es una baldosa más en nuestro camino del aprendizaje. Las reflexiones del KWL nos ayudan a conectarlo con lo anterior, y a proyectarlo en el futuro.

KWL, personalizando el aprendizaje

Lo digo con frecuencia: todo aprendizaje es autoaprendizaje. Cada uno somos de nuestro padre y de nuestra madre, venimos de sitios distintos, con experiencias diferentes, tenemos formas de ser distintas, tenemos cada uno nuestras inquietudes… una de las claves de la andragogía es precisamente el reconocimiento de esas diferencias, y la necesidad de habilitar espacios para que se personalice el aprendizaje.

La técnica KWL permite precisamente eso: cada individuo explicita en las reflexiones iniciales su punto de partida y sus inquietudes (personales e intransferibles), y en la fase de cierre lo aprendido que, necesariamente, será distinto para cada uno.

En resumen…

Esta técnica es enormemente sencilla, pero a la vez muy potente en la media en que cumple varios objetivos:

  • Nos ayuda a poner foco en el consumo de contenidos.
  • Nos pone en un modo mucho más intencional.
  • Nos ayuda a conectar lo que aprendemos con lo que ya sabemos.
  • Nos ayuda a personalizar la experiencia de aprendizaje.

Y en definitiva, nos permite incrementar el aprovechamiento de ese tiempo que estamos dedicando a aprender.

Andragogía, el aprendizaje de los adultos

Qué es la andragogía

Antes que nada, no temas. No pretendo escribir un sesudo artículo lleno de palabrejas raras al estilo de los textos académicos. De hecho, intentaré que “andragogía” sea la única… Mi objetivo hoy es explicar de manera sencilla qué es la andragogía, y qué aporta de cara a la forma en que tú organizas tu propio aprendizaje, o diseñas el aprendizaje de otros en tus cursos o actividades de formación.

Andragogía es un término de origen griego, formado como combinación de “hombre” y “guía”, y se refiere a la educación de adultos. Se utiliza en contraposición a la pedagogía, que sería la educación de niños.

¿Y por qué es relevante esta distinción? Porque los adultos no somos como los niños. Sí, ya, una obviedad, pero… ¿cuántas veces vemos, o sufrimos (o peor aún, hacemos sufrir) experiencias formativas que siguen los mismos patrones que si estuviésemos en un aula de primaria?

Los adultos no somos niños

Insisto, parece una obviedad: los adultos no somos niños. Así que la andragogía tendrá que tener matices diferentes respecto a la pedagogía. Pero… ¿en qué nos diferenciamos? No está de más repasar en qué aspectos somos diferentes los adultos de los niños, y el impacto que tiene eso en nuestra forma de aprender (y por lo tanto de organizar el aprendizaje):

  • Somos de nuestro padre y de nuestra madre: que cada uno tenemos nuestro carácter y nuestra personalidad es algo que queda patente desde muy niños. Pues a eso sumémosle años de experiencias, buenas y malas. Distintos orígenes, distintas relaciones, distintos entornos. ¿El resultado? Pues eso, cada uno con nuestras “cadaunadas”.
  • Acumulamos un montón de experiencias: fruto de los años vividos, de las situaciones a las que nos hemos visto sometidos… tenemos un importante equipaje. Algo que puede ser muy útil (a la hora de construir sobre ello nuestros nuevos aprendizajes), y también suponer una barrera en forma de vicios, prejuicios, malos hábitos, frustraciones, malos recuerdos o incluso éxitos pasados… No en vano dicen que desaprender un primer paso fundamental para poder aprender.
  • Toleramos mal la asimetría: a estas alturas de la vida, todos hemos tenido nuestra cuota de responsabilidades y de experiencias, situaciones en las que hemos “estado al mando” y en las que, en definitiva, hemos ejercido de adultos. Eso de que venga “un listo” a “enseñarnos” como si fuéramos niños, a decirnos lo que tenemos que hacer, a “adoctrinarnos”… lo llevamos mal. Sí, puede que esa persona sepa algunas cosas, pero yo también puedo enseñarle una o dos.
  • Sabemos cómo somos: llevamos años conviviendo con nosotros mismos, y nos conocemos bastante bien. Tenemos nuestra opinión respecto a cómo funcionamos, lo que se nos da bien y lo que se nos da mal. Solemos ser bastante autónomos en muchas áreas de nuestra vida. Queremos voz y voto en cómo se desarrolla nuestro proceso de aprendizaje, en las actividades que realizamos, en cómo las afrontamos. Se aceptan sugerencias, pero no imposiciones.
  • Aprendemos porque queremos: no estamos obligados a este proceso de aprendizaje. Estamos aquí porque hemos querido, y seguiremos aquí mientras queramos. En el momento en que no sea así… adiós muy buenas. El factor de motivación es fundamental.
  • Somos utilitaristas: normalmente queremos aprender porque hay problemas concretos que queremos resolver. Se nos da mal el aprendizaje “teórico” o el aprendizaje “preventivo”. Si no me sirve para resolver el problema que me aqueja, voy a perder el interés.
  • Tenemos otras responsabilidades: trabajo, familia, ocio, preocupaciones… no tenemos mil horas a nuestra disposición para dedicarlos a este aprendizaje, y nuestra flexibilidad es limitada. O me lo pones fácil, o no vamos a llegar muy lejos.

Algunas claves de la andragogía para facilitar el aprendizaje de los adultos

Si los adultos no somos como los niños… ¿cómo podemos diseñar nuestras experiencias de aprendizaje, tanto para nosotros mismos como para otros? ¿Qué nos puede aportar la andragogía?

  • Dejar que se individualicen los objetivos: podemos tener en mente un “objetivo general”, pero cada persona va a ponerlo en términos de sus propias necesidades, sus experiencias, su forma de ser… Es importante dejar un espacio y un tiempo, de forma expresa, a hacer que cada uno haga su reflexión y personalice sus objetivos. En mi guía para diseñar un plan de autoaprendizaje eficaz ésta reflexión ocupa un papel fundamental.
  • Investigar los problemas: ¿cuáles son los “dolores” que la persona intenta curar a través del aprendizaje? Nada de generalidades, cuanto más concreto mejor. Si está dispuesto/a a dedicar tiempo, energía, dinero… al aprendizaje, es para algo. Hay que entender bien ese “para qué” para poder enfocar la actividad a resolverlo. Porque es a eso a lo que ha venido.
  • Volcar hacia la práctica: cuanto más aplicable sea lo que se haga, mejor. Si puede terminar la clase, o el vídeo, o lo que sea… e irse directamente a ponerlo en práctica en su contexto, mejor. Primero porque eso reforzará su aprendizaje, y segundo porque le da sentido y mantiene su motivación.
  • Explicar cada paso: los adultos somos seres “más racionales”. Nos viene bien entender “por qué” y “para qué” hacemos cada cosa. Hacer simplemente porque otro nos lo dice no nos hace sentir cómodos. Por eso es importante explicar cada actividad, cada contenido… para que las personas puedan hacerse una composición de lugar.
  • Basarse en las experiencias pasadas: aprovechemos el equipaje que trae cada uno. ¿Cuáles son sus experiencias concretas? ¿Qué hizo, en qué contexto, qué pasó? ¿En qué acertó, en qué se equivocó, cómo podría hacerlo de forma distinta? Todo lo que sea construir sobre la experiencia concreta es un paso de gigante para personalizar y consolidar los aprendizajes.
  • Hacer partícipes en el diseño: ¿qué os ha parecido la actividad de hoy? ¿qué haríais de forma distinta? ¿cómo se os ocurre que podemos practicar esto? ¿por dónde os gustaría enfocar la próxima sesión? Hacer que las personas participen en el desarrollo de las actividades de aprendizaje les da un sentido de propiedad, de adaptación a sus necesidades, de motivación… sin el que es más fácil que se desconecten.
  • Dar opciones: sabiendo que cada persona es distinta, ¿por qué no dar opciones? Si hay alguien que prefiere leer, que lea. Si hay alguien que prefiere ver vídeos, que los vea. Si hay alguien que prefiere hacer más ejercicios, que los haga. Si hay alguien que prefiere empezar por una cosa en vez de por otra, que empiece. Pretender llevar a un colectivo a un ritmo uniforme, y con café para todos, es una pésima idea.
  • Facilitar la autoevaluación: igual que es cada persona quien establece sus objetivos de aprendizaje, también es quien tiene que determinar si ese objetivo se está cumpliendo o no. La labor del facilitador es dar a la persona la oportunidad de hacerse preguntas y acompañarle en la exploración de qué está funcionando y quién no, siempre desde su propia perspectiva.
  • Relacionarse de igual a igual: aquí no hay tarima y pupitres. No hay atril. No hay docente y dicentes. En el mejor de los casos hay un facilitador del aprendizaje que se tiene que situar al mismo nivel que el resto del grupo. Que participa como un igual en las conversaciones, que comparte sus experiencias, que no tiene miedo a equivocarse, a que le cuestionen, a dar la razón. Alguien que reconoce que comparte aprendizaje con gente que también tiene mucho que enseñar.
  • Utilizar el espacio: la relación horizontal tiene su traslación también al espacio físico (o virtual, en su caso). Un espacio que facilite la interacción, que elimine las barreras, que refleje la igualdad en el status, que sea flexible.
  • Adaptarse al ritmo de vida: sabemos que las personas tienen sus trabajos, sus familias, sus mil y una responsabilidades. Ya no están en el colegio. El tiempo/energía/atención que pueden dedicar al aprendizaje es limitado. Cualquier propuesta de actividad, ejercicios, prácticas, trabajos de grupo, lecturas, lo que sea… debe tener en cuenta esta realidad, y ponerlo fácil. Cosas que puedan hacerse en “ratos muertos”, que no exijan grandes periodos de tiempo continuados, que vayan “al grano”, que puedan gestionar con flexibilidad, que puedan integrar en su día a día…

He subido un vídeo a mi canal de youtube hablando sobre la andragogía y cómo sus conclusiones nos pueden ayudar a preparar mejor los procesos de aprendizaje de adultos.

Llegados a este punto, podríamos argumentar que muchos de estos criterios son perfectamente aplicables al aprendizaje de jóvenes y niños, y de hecho tiene más que ver con un enfoque del aprendizaje más centrado en el “aprendiz” que en la edad. Lo que es seguro es que, para los adultos, no son una opción.

Más información | El aprendizaje en los adultos, por Juanda “LearningLegendario” Sobrado
Más información | Teorías de aprendizaje para adultos, por Guillermo Rodríguez Lorbada

Comportamientos observables en la gestión por competencias

La gestión por competencias y el PCFútbol

A lo largo de los años he trabajado en varios proyectos de definición de competencias, una de esas “cosas de los de recursos humanos” con las que las organizaciones intentan periódicamente ordenar la gestión de personas…

Y es que, desde un punto de vista conceptual, la gestión por competencias es muy interesante, aunque no siempre es fácil de explicar.

Related image

Pensemos por ejemplo en aquel mítico juego, el PCFútbol. En él, cada jugador estaba definido por una serie de características: velocidad, energía, regate, efectividad, calidad, moral… En cada una de esas características, el jugador tenía una puntuación (del 0 al 99, si no recuerdo mal). Podías sacar la media, pero en realidad lo importante no era la media sino la puntuación en cada una de ellas. Era eso lo que se utilizaba en los distintos algoritmos a la hora de decidir qué sucedía en los partidos y, por ende, en el resultado final. Por ejemplo, un delantero con más efectividad tenía más probabilidades de marcar goles que uno con menos efectividad. Y así con lo demás.

Las características importantes

Imaginemos ahora que, en una empresa, podemos identificar las características que hacen que un determinado trabajador “rinda bien”. Algunas de esas características serán comunes para todas las personas de la organización, y otras específicas para determinadas funciones. En todo caso, se trata de ver cuáles son: quizás “trabajo en equipo”, quizás “liderazgo”, quizás “creatividad”, quizás “comunicación”…

La cuestión es que, una vez que tenemos definidas cuáles son esas características, podemos pensar en cómo utilizarlas para la gestión. Podemos, por ejemplo, ver qué nivel tiene cada persona en cada una de ellas. Con eso podemos ver hasta qué punto el ajuste persona-puesto es el adecuado. Podemos seleccionar nuevas personas que se ajusten a determinadas características, podemos gestionar la movilidad interna, podemos identificar necesidades de desarrollo, y planificar acciones para incrementar ese nivel…

En definitiva, un sistema que de alguna manera transforma la empresa en un PCFútbol. Podemos hablar de hasta qué punto las personas son reducibles a un conjunto de puntuaciones en unas características limitadas, o si esto no es sino una muestra más de la utopía del management, pero no cabe duda de que es una visión bastante extendida entre las organizaciones.

Del dicho al hecho

El caso es que la dificultad no estriba solo en definir y acotar cuáles son esas características relevantes, sino en hacerlo de una manera que sea usable, que vaya más allá de un bonito powerpoint, y que de verdad sirva para tomar decisiones. Y ahí es donde entran los comportamientos observables.

Pensemos en una característica concreta. Digamos que “liderazgo”. Todos podríamos llegar a la conclusión de que “liderazgo” es una característica deseable, especialmente en personas que tienen equipos a su cargo, ¿verdad? Ahora bien… ¿qué es el liderazgo? ¿Cómo sé yo si fulanito tiene o no liderazgo? ¿Cómo sé si las acciones de desarrollo que le planteo están efectivamente mejorando su liderazgo?

El poder de los comportamientos observables

Los comportamientos observables es la manera que tenemos de traducir una característica intangible en algo más manejable. Se trata de responder a unas preguntas: ¿cómo se comporta alguien que tiene liderazgo? ¿qué hace de forma diferente respecto a alguien que no lo tiene? El objetivo es llevarlo al terreno de lo observable: cosas que dice, cosas que hace. Nada de ideas etéreas, sino comportamientos que cualquiera podría verificar si se pone a su lado y le observa durante un periodo suficiente de tiempo. Cuanto más concreto, más fácil de poder valorarlo.

Image result for competency map

Volvamos al liderazgo. ¿Qué comportamientos observables podríamos asociar a esa característica? Te invito a ti, que estás leyendo esto, a intentar hacer ese ejercicio. Verás que no es sencillo. Que trasladar conceptos generales a acciones concretas que puedan ser verificables por un observador externo es algo a lo que no estamos acostumbrados. Es fácil quedarse en el nivel de las ideas (“liderazgo” suena muy bien), pero cuando hay que remangarse y ponerse a picar nos entran los sudores.

La dificultad de lo concreto

Es bastante curioso observar cómo reacciona la gente en las sesiones de trabajo que organizamos para precisamente dar este paso. Les haces las preguntas, y notas cómo los cerebros se recalientan. Con frecuencia, vuelven al concepto de alto nivel (“pues alguien que lidera bien a sus equipos, que los lleva bien…”). Ahí el objetivo es guiar la conversación cada vez más hacia el terreno de lo concreto.

Image result for think hard

Por ejemplo, utilizando a personas como referencia. “Piensa en una persona con la que hayas trabajado que, en tu opinión, tuviese mucho liderazgo. ¿Qué hacía, en qué se lo notabas? ¿Me podrías dar algunos ejemplos en los que demostró su liderazgo?”. O también llevando a situaciones concretas… “¿Cómo se comporta una persona con liderazgo en una reunión? ¿Cómo se comporta en una situación de crisis? ¿Cómo distribuye su tiempo en el día a día?”.

No es un trabajo sencillo, porque como digo tendemos a “sufrir” cuando nos obligan a pensar en términos tan concretos. Es mucho más fácil quedarnos en las ideas de alto nivel. Y sin embargo es un paso fundamental si queremos que esa gestión por competencias sea medianamente útil, si queremos tener criterios más objetivos sobre los que articular las decisiones que tomemos.

Si no, acabaremos con un bonito manual en powerpoint, y una serie de palabras que suenan muy lógicas y aparentes (“liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, capacidad de planificación, adaptación al cambio…”) pero que en el fondo no sirven para nada.

Entrevista a Antonio de Ancos

Conocí a Antonio de Ancos en una charla que di en Madrid sobre aprendizaje. En el turno de preguntas, me «atizó» con la pregunta que, a día de hoy, no se me ha olvidado.

«¿Y tú todo esto cómo lo haces?»

Luego hemos ido interactuando más, leyéndonos mutuamente, hemos comido y tomado algún café. Y hace un par de semanas pensé, «¿y por qué no le invito al podcast?».

Antonio se autodenomina «consultor en sentido común», aunque se disfraza de consultor SAP. Lleva 20 años por esos mundos de dios, conociendo todo tipo de organizaciones y proyectos, y acumulando historias. Tiene una visión muy clara de lo que es el mundo del trabajo, la consultoría, lo de ser freelance (o no), lo que tiene sentido y lo que no.

En nuestra conversación pasamos por muchos sitios relacionados con carrera profesional, con aprendizaje, con marca personal y redes sociales, con networking… y tantos otros.

¡Gracias, Antonio!

[Entrevista] Jacobo Feijóo sobre aprendizaje, narrativa y juegos

Te traigo un nuevo episodio del podcast de Skillopment, en esta ocasión con Jacobo Feijóo. Jacobo se define como «diseñador de juegos, storyteller, copywriter»… pero es toda una fuerza de la naturaleza, que habla con pasión desbordante de todo lo que le interesa. Se autodefine como un «toxicómano del conocimiento», y sobre esa base hablamos sobre aprendizaje, sobre la narrativa y cómo ésta es útil para aprender… y un montón de cosas más.
Recuerda que puedes revisar todos los episodios del podcast, y suscribirte al mismo tanto en iVoox como en iTunes.

Éstos son los temas que han ido saliendo en la conversación:

  • 00:50 – Presentación de Jacobo. ¿Cómo acaba un abogado de formación escribiendo novelas y dedicándose a diseñar juegos? Hablamos de perfiles poliédricos vs. la (mala) costumbre de intentar reducirnos a una etiqueta.
  • 05:15 – La comunicación como un elemento monolítico, único para todos… frente a la visión de la comunicación adaptada a cada persona y a cada momento. Somos cosas distintas para personas distintas en momentos distintos, y la mejor comunicación es la que mejor se adapta a esa realidad.
  • 08:30 – El uso de herramientas como la narrativa, los juegos… para facilitar el aprendizaje. Son mecanismos que permiten a los expertos transmitirles a los «no expertos» conceptos sin caer en la maldición del conocimiento.
  • 14:00 – Cualquier «arte» tiene sus herramientas, sus técnicas… que se pueden aprender, practicar… y así dar forma a los mecanismos de relojería que, desde fuera, parecen «arte de magia». Precisamente hablamos de magia, de narrativa, de comedia… como ejemplos de artes que se pueden aprender.
  • 19:55 – Las herramientas funcionan por cómo se adaptan al funcionamiento de nuestro cerebro. Y lo mismo pasa con las herramientas para el aprendizaje, siempre asumiendo la existencia de preferencias individuales. Por eso es tan importante el autoconocimiento, para así diseñar nuestros procesos de aprendizaje «a favor» de nuestras características.
  • 27:25 – Dentro de ese autoconocimiento, uno de los elementos claves es entender cuáles son nuestras motivaciones. Hay quien aprende por estatus, otros por competición, o por curiosidad, o por ganar autonomía, o por reto…
  • 32:55 – El aprendizaje con esfuerzo vs. sin esfuerzo. Si no hay esfuerzo, es muy probable que sea un aprendizaje superficial y fácil de olvidar. Riesgo del aprendizaje cómodo y vacío… y cómo romperlo.
  • 40:25 – ¿No tenemos tiempo para aprender? ¿O, si queremos, podemos encontrarlo?
  • 45:05 – El carácter de puzzle del conocimiento, como los distintos aprendizajes que hacemos a lo largo de la vida tienen la capacidad de combinarse (a veces de forma inesperada, e incluso inconsciente). La importancia de crear nuestro mosaico referencial, de los conocimientos dispersos tan propios de los aprendiadictos.
  • 53:10 – Importancia de plantearse objetivos a corto plazo en el aprendizaje, dar pequeños pasos alcanzables… porque eso nos abre puertas, nos muestra hilos de dónde tirar… y a partir de ahí ya veremos por dónde avanzar de forma orgánica.
  • 59:15 – El aprendizaje como puertas que se abren, como generación de posibilidades que antes no existían, como ampliación del abanico de futuros posibles.
  • 1:01:05 – Jacobo cuenta los aspectos esenciales de su metodología Lean Gamification, los tres pilares que la sostienen (matemático, narrativo y emocional) y las herramientas que utiliza para aplicarla. Esta metodología se puede aplicar al diseño de juegos, formaciones, comunicación, productos…
  • 1:10:15 – Además de su presencia web, Jacobo cuenta su experiencia en el grupo de Telegram «Diseño narrativo». Hablamos del aprendizaje social, y de cómo a través de la relación informal con otros surgen oportunidades constantes de aprendizaje de manera muy orgánica.
  • 1:17:35 – Finalizamos con una de las facetas curiosas de Jacobo, como autor de libros del estilo «elige tu propia aventura», y de cómo en realidad el aprendizaje es una suerte de «elige tu propia aventura» para todos.

PD1.- Si te interesan los contenidos sobre aprendizaje y desarrollo eficaz de habilidadessuscríbete a la lista de correo de Skillopment. O pulsa aquí si quieres saber más sobre el proyecto Skillopment.

No necesitas más contenidos para aprender

Más contenidos, es la guerra

Hace unos días me llegó una oferta para suscribirme a una plataforma de contenidos con «miles de libros» y «cientos de expertos a los que seguir». Y durante unos minutos estuve valorando inscribirme hasta que me di cuenta: ¿cuántos libros tengo YA en mi lista de pendientes? ¿cuántos artículos tengo guardados en el pocket esperando a ser leídos? ¿cuántos cursos interesantes he visto pasar por delante de mis narices?
¿Realmente, si tengo un problema de aprendizaje, se soluciona con «más contenidos»?

Aprendizaje eficaz es actuar diferente

En mi discurso sobre el aprendizaje, enfatizo mucho el concepto de «aprendizaje eficaz». El aprendizaje eficaz es aquel que me sirve para actuar de forma diferente. Una formación, un curso, un libro… sólo son aprendizaje en la medida en que, después, yo cambio alguno de mis comportamientos.
mapaaprendizaje
La cuestión es… ¿cuántas veces es así? En muchas ocasiones, nos apuntamos a cursos, o compramos libros para leer… y pensamos que ya estamos aprendiendo. Nuestra conciencia se queda tranquila, «sí, mira en todo lo que estoy metido». A veces incluso vamos a las clases y leemos los libros. ¿Y luego qué? Ésa es la pregunta clave.
Hace tiempo hablaba del mapa del aprendizaje, y de cómo hay diversas rutas que podemos elegir. Algunas nos llevan hacia el aprendizaje deseado, y otras… son como un placebo que tranquiliza nuestra conciencia, pero que no nos llevan a ningún sitio.

El burladero de los contenidos

Hacer un curso, leer un libro… son opciones satisfactorias para la mente, y de muy bajo riesgo. No hay que «actuar», y por lo tanto no hay incomodidad, error, frustración… Nos da la sensación de que estamos contribuyendo a nuestro aprendizaje, pero sólo estamos haciendo un simulacro que no aporta nada.
Image result for burladero
Nos estamos refugiando tras «otra formación» para evitar salir al ruedo y torear. «No, cuando esté realmente preparado». ¿Cuándo va a ser eso? Nunca vas a estar 100% preparado. Siempre vas a tener que enfrentarte a la incomodidad. Siempre vas a equivocarte cuando te pongas manos a la obra. Siempre vas a tener que gestionar tu frustración.

Regurgitando conocimientos

De hecho, en demasiadas ocasiones esas formaciones transcurren sobre territorios conocidos. Nos refrescan cosas que ya sabemos, nos dicen cosas que nos suenan… El «cognitive ease» hace que nuestro cerebro acoja esas actividades con regocijo: es mucho más fácil digerir cosas «que ya nos suenan» que enfrentarnos de verdad a un conocimiento/habilidad que no tenemos cultivado.
Total, que hemos dedicado tiempo, energía, dinero… a una actividad que no ha contribuido a que realmente hagamos las cosas de forma diferente.

Más acción, menos formación

Cuando tengamos la tentación de apuntarnos a un nuevo curso, o de leer otro libro, deberíamos preguntarnos: ¿realmente he exprimido/puesto en práctica todos los contenidos que he consumido antes? ¿qué me va a aportar esto que quiero consumir? ¿tengo el compromiso de ponerlo en práctica, o sólo quiero calmar mi conciencia?
A partir de ahí, cada uno toma sus decisiones. Pero si no tienes una respuesta clara a todas esas preguntas… con mucha probabilidad, estarás perdiendo el tiempo.
PD.- Si te interesan los contenidos sobre aprendizaje y desarrollo eficaz de habilidadessuscríbete a la lista de correo de Skillopment. O pulsa aquí si quieres saber más sobre el proyecto Skillopment.
PD2.- He editado este contenido como un episodio para el podcast Skillopment. Recuerda que puedes revisar todos los episodios del podcast, y suscribirte al mismo tanto en iVoox como en iTunes.

Formación y aprendizaje: ni necesaria ni suficiente

Formación y aprendizaje, ¿sinónimos?

Cuando hablamos de aprendizaje, muchas veces se utiliza el término «formación» como si «formación» y «aprendizaje» fueran sinónimos. «He asistido a una formación», «me van a dar un curso de formación», etc. Un sinónimo que, además, parece que funciona en los dos sentidos: ir a «una formación» equivale a aprender, y para aprender necesitas «hacer alguna formación».
Hasta cierto punto, es lógico que se produzca esta identificación. Desde nuestra más tierna infancia, nos vemos introducidos a un sistema educativo en la que «la formación» es la piedra angular. Nos pasamos 15-20 años en los que nuestra vida gira alrededor del concepto de la clase y el profesor. Parece que todo lo que aprendemos lo hacemos allí, y es normal que acabemos identificando una cosa con la otra. Obviamente no es cierto, aprendemos montones de cosas fuera del ámbito de la «formación», pero es entendible que se produzca esa asociación.

Desde mi punto de vista, la relación entre «formación» y «aprendizaje» se puede representar como un diagrama de Venn. Por un lado tenemos la formación, y por otro el aprendizaje. Y, en ocasiones, hay una intersección entre ambas donde sí, la formación genera aprendizaje. Pero también tenemos un área en la que la formación no produce aprendizaje, y otra en la que el aprendizaje se produce sin que exista formación.

Formación sin aprendizaje

Estoy seguro de que a ti también te pasa. ¿Cuántas horas de «formación» has hecho a lo largo de tu vida que se han quedado en… nada? Quizás fueron horas de colegio (aquellas horas eternas de Filosofía con Felicísimo… o la Historia de Gloria… o la química de Taranillas…). O clases de la universidad. O ese curso al que te mandaron en la empresa. Formaciones horribles, con profesores horribles, que no te hicieron más que perder el tiempo.
Image result for bored classroom
No sé a ti, pero a mí me da cierto vértigo calcular el número de horas de mi vida que se habrán perdido así, sentado en un aula «escuchando» a alguien decir cosas que no me interesaban, simplemente porque «había que hacerlo». ¿Qué aprendiste en todas ellas? Nada. Hubo formación, pero no hubo aprendizaje.

Aprendizaje sin formación

Por supuesto, también hubo formaciones interesantes y enriquecedoras que generaron aprendizaje. Como también hubo aprendizaje en otros contextos: ese libro que leíste por tu cuenta, ese vídeo de youtube que buscaste, ese foro de internet al que estabas suscrito, ese amigo que te cuenta su experiencia, ese imitar al que tienes al lado, ese proyecto que se te ocurre, que pones en marcha, en el que encuentras dificultades y te estrujas la cabeza para ver cómo resolverlo… ese «tocar de oído», ese buscar información en la biblioteca… y tantas otras situaciones en las que aprendiste sin que hubiese una «formación» de por medio.
Image result for learning and results in world bank group operations by world bank
Piensa en todo lo que sabes a día de hoy. ¿Cuánto se generó en una «formación»?

El foco está en el aprendizaje

Lo confieso, a estas alturas estoy un poco sesgado. Incluso puede que demasiado. Pero cuando oigo la palabra «formación»… me chirría. Prefiero, desde luego, la palabra «aprendizaje». Creo que pone el foco donde debe estar: en la persona que aprende, en su proceso. Un proceso en el que utilizará diversas herramientas, cualquiera que le sirva a sus propósitos. Porque eso es de lo que se trata, de sus propósitos y del trabajo que haga.

Todo aprendizaje es autoaprendizaje

Suelo decir esta frase, «todo aprendizaje es autoaprendizaje». ¿Qué quiero decir con eso? Que, estando el foco en el aprendiz, también está ahí la responsabilidad. El aprendizaje no «sucede» por el mero hecho de sentarse en una clase a escuchar a un profesor. El aprendizaje surge cuando el aprendiz toma las riendas, se implica, pone de su parte, busca las herramientas que le son útiles y hace el esfuerzo por aprovecharlas. Da igual que sea un curso, un tutorial de internet, un libro de la biblioteca, o un grupo de amigos con los que comparte un hobby.

Sometidos a las mismas circunstancias, hay gente que aprende y gente que no. De las personas que van a un curso, hay personas que lo aprovechan y personas que no. ¿Qué las diferencia? El curso es el mismo, el profesor es el mismo, el material es el mismo… la diferencia es el aprendiz, y su capacidad de liderar su propio aprendizaje.
[¿Quieres darle un impulso a tu capacidad de autoaprendizaje? ¡Descarga mi guía para diseñar un plan de autoaprendizaje eficaz!]
Hace unas semanas, en el transcurso de una charla, hablaba de esto. Una persona me decía que si no estaría yo obviando la importancia de tener un maestro, o de la «formación» en general. Que no todo podía ser «autoaprendizaje». Y creo que el punto es entender bien el concepto de autoaprendizaje: no significa ser un lobo solitario que todo lo aprende por sí mismo; sino asumir la responsabilidad del propio aprendizaje, elegir las herramientas que mejor contribuyan a él (entre las cuales, ¡claro!, puede estar la formación), y sacarles el máximo partido.
PD.- Si te interesan los contenidos sobre aprendizaje y desarrollo eficaz de habilidadessuscríbete a la lista de correo de Skillopment. O pulsa aquí si quieres saber más sobre el proyecto Skillopment.
PD2.- He editado este contenido como un episodio para el podcast Skillopment. Recuerda que puedes revisar todos los episodios del podcast, y suscribirte al mismo tanto en iVoox como en iTunes.