Cuál es la diferencia entre coaching y feedback

Hace unos días estábamos mi compañero Alberto y yo haciendo un taller sobre feedback eficaz para un grupo de profesionales. Y, en un momento de la sesión, uno de los participantes nos dijo: «hoy estoy aprendiendo mucho; pero tengo la sensación que estoy aprendiendo mucho coaching, y poco feedback».

A raíz de ahí surgió una conversación terminológica, de lo que cada uno entendía por coaching y por feedback. ¿Son diferentes? ¿Son lo mismo? ¿En qué se solapan?

Realmente, dentro del colectivo, la sensación era que se entendía feedback y coaching como herramientas distintas. De hecho, en algún momento alguien expresó: «como no he conseguido nada con el coaching, voy a ver si con el feedback…»

Rumiando sobre esta pregunta, me vino a la mente una posible explicación…

Cómo yo entiendo el coaching

He hablado ya antes de coaching por aquí, así que trataré de resumir. Para mí, el coaching es una forma de abordar una conversación de desarrollo centrada en la otra persona. Es esa otra persona la que define sus objetivos, la que reflexiona sobre dónde está y sobre cómo avanzar. El coach, llegado al extremo, es solo un acompañante que a través de la escucha y de las preguntas sirve de «espejo» para el coachee.

¿Puede existir un coaching sin feedback? Como digo, llevado al extremo sí. Pero lo normal es que en el curso de esas conversaciones de coaching, el coach pueda ofrecer (además de escuchar y preguntar) algunos puntos de vista. Sugerencias, cosas que está viendo… Siempre muy respetuoso, siempre abierto a que la otra persona no lo vea igual. Simplemente como forma de trasladar elementos de reflexión a la otra persona, para que ésta haga lo que quiera con ello.

Así que sí, puede existir coaching sin feedback, pero es habitual que haya feedback dentro de un proceso de coaching.

Cómo entiendo yo el feedback

Técnicamente, feedback es cualquier reacción que yo traslade a otra persona en función de sus acciones. «Retroalimentación», que se traduce a veces. Llevado al extremo, dar descargas eléctricas a un ratón que toca una palanca… es feedback. Dar a un vendedor sus resultados de ventas… es feedback. Decirle a alguien que hizo algo mal, y cómo quieres que lo haga… es feedback. Las críticas y los reproches también son feedback.

Es decir, que hay muchas formas diferentes de dar feedback. Unas más bruscas que otras. Unas más unidireccionales que otras. Unas menos efectivas que otras.

Feedback con mentalidad de coaching

Y dentro de ese abanico de formas de dar feedback, es donde aparece el «feedback con mentalidad de coaching». Que es, en realidad, el formato que nosotros estábamos planteando dentro del curso. Y que es la madre del cordero de la pregunta inicial.

¿Por qué feedback con mentalidad de coaching? Porque partimos de la base de que las personas solo cambian porque quieren cambiar. Que decirle a alguien «tienes que hacer las cosas así y así porque yo lo digo» no suele funcionar. Porque las personas necesitan hacer suyas las reflexiones, y sólo entonces cambiarán su comportamiento (salvo que tengas una capacidad de vigilar y castigar muy grande… pero ¿quién está en condiciones de hacer de policía el 100% del tiempo?).

Si lo que quieres es generar un cambio de comportamiento honesto y duradero… tienes que asumir varias cosas:

  • Que tu forma de ver las cosas puede no ser la única, ni la mejor.
  • Que tienes que plantear tu punto de vista con humildad, no como verdades absolutas. Porque el otro puede estar viendo cosas que tú no ves, y viceversa. Y porque, aunque veáis las mismas cosas, el otro puede estar interpretándolas de distinta forma que tú.
  • Que tienes que dedicar tiempo a explorar el proceso de percepción, interpretación, emoción, relación con las necesidades… tanto de la otra persona como el tuyo propio. Que esto no va de «yo te he dicho las cosas, y asunto arreglado»… porque eso no suele funcionar (puedes ver el artículo sobre comunicación no violenta que escribí hace tiempo).
  • Que tienes que aceptar que la otra persona puede, o no, recoger lo que tú le estás dando. Y que, como resultado de ese feedback, la otra persona puede (o no) cambiar su comportamiento en el sentido en que tú esperas. Porque, como decía Rafael Echeverría, «el respeto mutuo es aceptar que los otros son diferentes de nosotros, que en tal diferencia son legítimos y debemos llegar a la aceptación de su capacidad de tomar acciones en forma autónoma de nosotros «.
  • Y que solo entonces pueden generarse compromisos honestos (no «órdenes disfrazadas de compromisos») en los que la otra persona se sienta respetada y realmente comprometida (puedes ver mi artículo sobre gestión de compromisos).

En resumen, feedback y coaching

Después de estas reflexiones, a la conclusión a la que llego es que sí, puede haber coaching sin feedback… pero lo normal es que dentro del coaching haya feedback. Y sí, puede haber feedback que no tenga en cuenta la perspectiva de coaching… pero cuando se da feedback con perspectiva de coaching es mucho más eficaz.

No critiques, no reproches

Cuando te echan la bronca…

Haz memoria. Intenta recordar alguna situación en la que alguien te ha echado una bronca. De forma más agresiva, o de forma más sutil. Reproches, bullas, echarte en cara cosas, afearte la conducta, señalarte tus faltas, leerte la cartilla. En público, o en privado. Con más o menos veneno. ¿Cuál es la sensación que tuviste?
Lo más probable es que sintieses un cierto grado de humillación (aquello de «sacarte los colores»). Por tu mente pasaría la sensación de que están siendo injustos contigo. De que no era para tanto. De que se están pasando un huevo. De que no reconocen lo bueno que haces. De que «para un perro que maté, mataperros me llamaron». Dentro de esta actitud defensiva, tu cabeza articulará unos cuantos «peros» intentando reafirmarse en lo que hiciste. Incluso aunque llegues a aceptar que «tienen razón», pensarás que «no hacía falta ponerse así».
Dependiendo de las circunstancias podrás reaccionar de una u otra forma. Podrás revolverte de forma más o menos explícita, o envararte, poner cara de poker y decir que sí mientras por dentro piensas «que te den por el culo». O agachar las orejas, aguantar el chaparrón y marcharte mascullando por lo bajinis para reventar luego cuando estés a solas.
Lo que difícilmente va a pasar es que salgas de esa situación con el corazón henchido de gozo, plenamente consciente de todo lo que has hecho mal y lleno de motivación por cambiar. Incluso en el caso de racionalmente pudieras aceptar lo que te están diciendo, tu emoción va a ser reactiva y te va a hacer buscar razones para reafirmarte. Y tu resentimiento te va a quitar las ganas de hacer las cosas mejor.

¿Y si eres tú el que echa la bronca?

Si esto te pasa a ti cuando te «echan la bulla»… ¿qué crees que pasa a las otras personas cuando eres tú el que hace la crítica o el reproche?
Dale Carnegie dice, en su famoso «How to win friends and influence people», lo siguiente:

«Criticism is futile because it puts a person on the defensive and usually makes him strive to justify himself. Criticism is dangerous, because it wounds a person’s precious pride, hurts his sense of importance, and arouses resentment.»

Las críticas no sirven de nada, porque ponen a la otra persona a la defensiva y se enroca en justificarse por absurdos que nos puedan parecer sus razonamientos. Y son peligrosas, porque hieren el orgullo del otro y generan resentimiento. Si lo que querías era conseguir un cambio, la has fastidiado; no solo no lo vas a conseguir, sino que has puesto a la otra persona en peor disposición de lo que ya estaba. Lo que viene a ser que te salga el tiro por la culata, vamos.
Ni siquiera es necesario que la crítica sea agresiva. Incluso aunque sea bienintencionada, aunque sea con buen tono… genera resistencia.
¿Pero cómo es posible que una persona que ha cometido un error evidente (vamos a aceptar este punto de partida, aunque de sobra sabemos que lo que es evidente para ti no tiene por qué serlo para otros, y que eso de que tú tienes razón siempre habría que verlo…) se niegue a reconocerlo, y aún encima se moleste cuando se lo señalamos?

Cosas de humanos…

El cerebro humano es una máquina fascinante, pero con una forma de funcionar que lo hace mucho menos «racional» de lo que nos gustaría pensar. Robert Cialdini, en su libro «Influence«, describe el principio de consistencia como uno de los elementos claves a la hora de influir en otros. Una vez que nuestro cerebro se posiciona respecto a algo, le resulta muy difícil contradecirse a sí mismo. De hecho, el «sesgo de confirmación» precisamente funciona así: tendemos a aceptar casi sin cuestionar cualquier argumento que refuerce lo que creemos, y tendemos a despreciar cualquier argumento en contrario. Así que si hemos hecho algo de determinada manera, y viene alguien de fuera a decirnos que «lo hemos hecho mal»… nuestro cerebro se rebela y reacciona defendiendo e incluso reforzando su planteamiento previo, el que le hizo tomar la decisión en primer lugar.
No parece muy lógico, no… pero como el mismo Carnegie dice,

When dealing with people, let us remember we are not dealing with creatures of logic. We are dealing with creatures of emotion, creatures bristling with prejudices and motivated by pride and vanity

No somos «criaturas lógicas», sino «criaturas emocionales». No somos seres racionales, o por lo menos debemos admitir que nuestra racionalidad tiene sus límites.

Criticar no solo no suma, si no que resta

Así que, aunque te parezca mentira, criticar a alguien, reprocharle las cosas, incluso darle un feedback bienintencionado… no va a funcionar. Para lo único que sirve es para ventilar nuestra frustración. Si alguien ha hecho algo que creemos que está mal, o que no nos gusta, o que creemos que podría haber hecho mejor… si alguien nos ha decepcionado, si no ha actuado como esperábamos o incluso como le dijimos expresamente que actuara… se nos calienta la cabeza, nos sube la bilis y tendemos a soltar sapos por la boca. Con mejor o peor tono, le «ponemos en su sitio» y demostramos «quién manda» o «quién tiene la razón». Reacción emocional pura y dura, que no va a conseguir ningún resultado positivo y que encima genera malestar, desconfianza y perjudica la relación para el futuro.

¿Y qué podemos hacer, entonces?

Pues básicamente… mordernos la lengua. Cuando tengamos la tentación de decirle a alguien que ha hecho algo mal… callarnos. Cuando sintamos el impulso de «cantarle las cuarenta»… respirar, contar hasta diez, y dejarlo pasar. Cuando queramos darle a alguien nuestra opinión no solicitada… guardárnosla.
John Whitmore, en su libro «Coaching for performance» (que leí en el curso de mi proceso de aprender coaching), plantea que a la hora de dar feedback a alguien hay que olvidarse de lo que uno piensa. Decirle a la otra persona lo que tú opinas, cómo crees que debería haber hecho algo, cómo lo harías tú… no es eficaz. La forma más adecuada de dar feedback es acompañar a la otra persona en su proceso de descubrimiento, a través de preguntas. Que describa su proceso de toma de decisiones, que valore su grado de satisfacción, que piense qué podría haber hecho mejor… no se trata de que llegue a nuestras conclusiones (por muy acertadas que creamos que sean, que estaría por ver), si no de que llegue a conclusiones por sí mismo. Es de ahí de donde nace la motivación real, intrínseca, para hacer las cosas de otra manera: cuando eres tú el que se da cuenta de las cosas, no cuando llega otro desde fuera y te las dice. Y solo en el caso de que la otra persona te pida tu opinión tiene sentido darla, y siempre con humildad.
Esto, claro, es más fácil decirlo que hacerlo. Exige madurez. Exige consciencia y autocontrol, para identificar nuestras ansias (a veces muy emocionales) de «dejar las cosas claras». Exige un cambio de mentalidad, darse cuenta de que la solución aparentemente más sencilla («le digo lo que ha hecho mal y asunto arreglado») en realidad no funciona aunque la otra persona diga «sí, sí» y agache la cabeza. Exige una visión a medio y largo plazo, por encima de la resolución inmediata. Exige respeto por los demás, un cierto grado de compasión, empatía, humildad…
No es sencillo, pero es el camino. Como dice también Carnegie, no esperes recoger miel si vas dando patadas a la colmena.

PD.- Añado un episodio del podcast Diarios de un knowmad dedicado a este tema. Si te gusta, puedes suscribirte en iVoox y en iTunes, comentar, recomendar, compartir…

¿Qué trabajo me pega?


Empecé en twitter en 2007. Desde entonces han pasado más de 10 años, y casi 43.000 tuits. Me atrevería a decir que nadie se los ha leído todos, pero a poco que hayan visto una fracción creo que pueden haberse hecho una idea de mí. Al fin y al cabo, la gracia de twitter es que con su formato de frases cortas animan a lanzar pensamientos «según vienen», sin el proceso de preparación, filtro, edición… que suele afectar a formatos más largos.
El caso es que el otro día se me ocurrió lanzar un experimento. Decía así:

Te pido, follower, que respondas a estas preguntas: ¿Qué tipo de trabajo crees que me encaja mejor? ¿En qué tipo de empresa? ¿Haciendo qué labores? No importa si me conoces de hace mucho o de hace poco, «solo de twitter» o de algo más. Me interesan todas las ideas, ver cuál es la imagen que te has hecho de mí.

Llegaron un puñado de respuestas, que paso a reseñar:

  • Alberto Corsín: «Conociéndote de aquí nada más, algo rollo coaching pro/estrategia/cultura en un sitio donde eso no sea tenerlo por tenerlo sino que sí se tenga en cuenta»
  • Bea Jiménez: «En cualquier empresa mediana/grande, como responsable de organización (de que las cosas fluyan, vamos)»
  • Quintinillo: «Yo te veo en colegios e institutos inculcando nuevos metodos de aprendizaje a profesores y alumnos.»
  • Juan Luis Hortelano: «Yo creo que te encajaría algo alrededor de la responsabilidad social corporativa. O en innovación. Pero te tienen que dejar trabajar, y eso es lo jodido»
  • Alejandro Nieto: «Coach? Formación? Procesos? Algo así»
  • Thibaut Deleval: «Yo te veo encargado de montar el plan para acompañar a hordas de prejubilados en un grupo grande tipo Santander (ayudar a que se reinventen/reciclen)»
  • Javi Consuegra: «Pues yo te veo con gente joven/juniors/becarios…mentorizando sus primeros meses en las empresas para que «aprendan a trabajar»…»
  • Fotógrafaporamor: «Vendiendo coches»
  • Ovidio Vidal: «No se si existe o no ese puesto, pero serias la conciencia de la empresa, el que busca la coherencia en todos los procesos de esta. Antes, durante y despues»
  • Esteban Viso: «Es difícil porque no sé si existe el puesto… Te veo como un «faro» para altos directivos: el tío que se encarga de que la estrategia de la empresa se mantenga con los pies en la tierra, poniendo el valor en el equipo humano y la formación adecuada.»

Es muy interesante, y también puede llegar a ser muy sorprendente, conocer «cómo te ven» desde fuera. Ya lo había hecho en alguna ocasión en el ámbito de un proyecto, y otra vez en redes sociales (en aquella vez era «descríbeme con una palabra«) aunque esta vez pretendía concretarlo mucho más en un «puesto de trabajo». Te refuerza en algunas de tus visiones, y a la vez desafía otras que puedas tener. En todo caso, te hace pensar.
Qué valor puedo aportarle yo a una organización o a un proyecto es algo a lo que no he dejado de darle vueltas a lo largo de los años. Curiosamente, varias de estas respuestas enlazan con una reflexión que hice hace unos meses:

«Creo, sin falsa modestia, que por mis características puedo ser muy valioso dentro de una organización o proyecto. Tengo visión de conjunto, y “me entiendo” con perfiles muy distintos. Hablo “sistemas”, hablo “finanzas”, hablo “RRHH”, hablo “operaciones”, hablo “estrategia”. Soy de construir consensos y de tender puentes, más que de buscar conflictos. Tengo buenas dotes de análisis y de síntesis, lo que me permite poner el foco en lo importante, y mantener ese rumbo sin dejar que los detalles te acaben desviando. Comunico bien, y creo que soy muy “tratable” y cercano en las distancias cortas lo que me ayuda a “ganar adeptos” para la causa, y a trabajar “resistencias” cuando aparecen. En resumen, un perfil transversal que ayuda a que las cosas fluyan dentro de una organización, un “lubricante”. Una amiga y ex-compañera me definía como “el muelle” que hacía que las distintas partes del mecanismo funcionasen mejor entre ellas, que aportaba coherencia y visión de conjunto; siempre me sentí identificado con esa metáfora.»

Ahí están la coherencia, ahí está el «hacer que las cosas fluyan», ahí está el «mantener los pies en la tierra». El problema es que hay un «pero». Como dicen Ovidio o Esteban, «no sé si existe ese puesto«.

«La paradoja reside en que este valor es difícil de vender. Se manifiesta y florece una vez que estoy dentro de un proyecto o de una organización, pero no es un buen argumento de entrada. Las empresas tienden a buscar “posiciones” (sea un “director de RRHH”, un “jefe de proyecto especializado en no sé qué tecnología”, etc.), y se centran en personas que “aporten experiencia acreditable en posiciones equivalentes”. O buscan un consultor “para hacer un proyecto concreto”, y restringen su búsqueda a los que se declaran “especializados” en ese ámbito. Y ahí mi perfil no destaca, mi valor no es evidente. Lo cual hace difícil “meter el pie” y empezar a hacer lo que sé hacer, mientras que otros con un perfil menos valioso pero más “concreto” pasan por delante de mí.»

Otra rama de las respuestas habla de algo que, hasta estos últimos meses, he pasado por alto: el «coaching«. De forma más genérica, o más concreta. No es la primera vez que me lo dicen, y ése es uno de los motivos por los que últimamente le estoy prestando una atención más consciente a esa materia:

Cuando comparto reflexiones sobre mi trayectoria profesional, hay personas que me lanzan una idea: que me ven en el rol de “coach”. Es algo a lo que intuitivamente le tengo cierto recelo, pero cuando no son una ni dos ni tres las personas las que te lo dicen, empiezas a darle alguna vuelta más. Lo cierto es que siempre me ha gustado ejercer una cierta labor de “referente”. Me gusta que otras personas se acerquen a mí porque sientan que les puedo aportar algo.

En fin, lo dicho, un experimento interesante. ¡Agradecido quedo a todos los que contribuyeron a él! Y si alguno más se anima a profundizar en comentarios, yo encantado 🙂

Recopilando feedback: una experiencia práctica

Hace unas semanas, en un contexto que era una mezcla de «fin de año» y «fin de etapa», me decidí a pedir feedback a la gente que trabaja conmigo. Como recordaréis los más habituales, estoy en un proyecto-etapa profesional que ya va para tres años. A estas alturas, aunque administrativamente sigo siendo «un externo», me siento como uno más… pero entre que esa diferencia administrativa me deja fuera de algunos procesos de gestión (como sería el de evaluación-desarrollo), y que precisamente esto de la evaluación no lo tenemos demasiado institucionalizado… me decidí a «tomar la iniciativa» (una de las ventajas de seguir siendo «el externo», que me siento con más libertad para «tirar por la calle de enmedio»).
Pedir feedback siempre da un poco de vértigo. Mientras nadie dice nada, y nos limitamos todos al día a día, te puedes fabricar tu propio personaje ideal (en el que básicamente eres estupendo y si tienes algún fallo es pequeñito y poco importante). En el momento en el que preguntas, te estás exponiendo a que te descubran cosas que igual te incomodan. Pero estoy convencido de que el feedback es el camino para mejorar, así que valor y al toro.
Estuve dando vueltas al enfoque. Tenía más o menos claro a quién preguntar: enfoque 360º, me interesa la opinión de mis «jefes», pero también las de mi equipo, la de la gente con la que interactúo tanto de mi área como de otras áreas… cuantos más mejor. Se trata de saber sobre todo cosas que se pueden mejorar, y cuatro ojos ven mucho mejor (y desde muchos más puntos de vista) que dos. Procuré, eso sí, ceñirme a gente con la que tengo un cierto nivel de confianza (el suficiente como para que no les resultase extraño recibir la petición). Algo más de 30 personas.
Sobre el cómo preguntar, también tenía clara la necesidad del anonimato. Decir las cosas «a la cara» puede ser muy sano, pero no todo el mundo está preparado para hacerlo, no con todo el mundo hay la suficiente confianza, y puedes sesgar el feedback (te dicen lo «amable» y se guardan lo «duro»). Así que monté un cuestionario con Google Docs, y envié el enlace.
¿Y qué preguntar? Busqué algunos modelos de cuestionarios de evaluación. El problema, para mí, es que todos van a preguntas demasiado cerradas («valore del 1 al 5 la comunicación, el liderazgo, etc…»), que para mucha gente puede ser ajena («¿liderazgo? ¿a qué se refiere?»), y que en general queda un poco frío. Al final, estos informes tabulados vienen muy bien para grandes compañías, que necesitan agregar resultados, comparar un año con otro, un área con otra… y en fin, «industrializar» el proceso… y lo que yo necesitaba era más humano.
Así que hice me ceñí a aquello de «keep it simple», y planteé tres preguntas: ¿Qué rasgos positivos destacarías de mí? ¿Qué cosas crees que debería cambiar? ¿Algo más?
Hubo quien me dijo que «buf, no voy a ponerme a escribir, ¿no hubiera sido mejor tipo test?», pero en general la respuesta ha sido muy satisfactoria. Un 50% de los encuestados ha rellenado el formulario (incluyendo un par de personas que prefirieron una reunión cara a cara), con mucha información y mucha chicha (tanto de lo que gusta como de lo que no).
Me queda el «resquemor» de pensar en los que han preferido no aportar nada. ¿Por qué habrá sido? Obviamente han hecho uso de la libertad que les di, que de eso se trataba. Pero me hubiera gustado más. Más ojos, más opiniones. Pero insisto, creo que el 50% no está nada mal.
Y nada, ahora a procesar los inputs, reealmente enriquecedores. Y a trabajar sobre ellos.

El espejo no es suficiente

De una entrevista a Toni Segarra, publicista y persona sensata a tenor de lo que dice…

Una cosa que me obsesiona es que en los espejos nunca nos vemos como somos, nos vemos como nos queremos ver: nos ponemos de perfil, metemos barriga… Te ves realmente como eres cuando este señor [señala a Alberto, el fotógrafo] te hace fotos. Un día alguien me hizo una foto cenital y, de repente, por primera vez, vi que era calvo, una superficie pelada de la que no era consciente. Evidentemente lo sabía, pero vivía con la idea de que tenía una pelusilla…

Si antes hablo de percepciones distorsionadas, antes me encuentro con esta referencia

Críticas constructivas, Rapoport style

Leía el otro día una reseña de un libro de Daniel Dennet («Intuition pumps and other tools for thinking»), y en ella hacía referencia a un método en cuatro pasos para hacer una crítica constructiva y no agresiva siguiendo los criterios de Anatol Rapoport.
Según Dennet, los pasos necesarios para hacer una crítica de forma satisfactoria serían:

  • Tratar de reformular la posición de la persona a la que vas a criticar de una forma tan clara, precisa y justa que esa persona diga «Exacto, gracias, yo no podría haberlo expresado mejor»
  • Identificar todos los puntos en los que estés de acuerdo con esa posición (especialmente si no son generalidades con las que cualquiera estaría de acuerdo)
  • Hacer mención a cualquier cosa que hayas aprendido de la persona cuyo argumento vas a criticar
  • Sólo entonces, puedes lanzar tu refutación o crítica al argumento

De esta forma, conseguimos que la persona a la que criticamos se muestre más receptiva a nuestra crítica, ya que previamente hemos demostrado que comprendemos su razonamiento (no estamos criticando desde el desconocimiento), que compartimos alguno de sus criterios (no estamos criticando desde la oposición frontal), incluso que nos ha servido para aprender o cambiar nuestra opinión (no estamos criticando desde la soberbia). No es un ataque, es una confrontación de ideas de alguien que nos ha demostrado que no es un enemigo.
Sin duda, una manera de endulzar la píldora de la crítica. Pero claro, esto nos exige también un esfuerzo… y posiblemente también sirva para modular nuestro «ímpetu» a la hora de criticar (algo que la gente vehemente, como yo, tendemos a no controlar…)

Esto es lo que él cree que está pasando

«Esto es lo que él cree que está pasando… y esto es lo que realmente está pasando»
Este spot de televisión lo recordarán los más viejos del lugar (no en vano data ya de 1999). Corresponde a una campaña de la Fundación de Ayuda contra la Drogadicción. El video, en clave divertida, trataba de ilustrar la percepción distorsionada del mundo que se tiene cuando uno va bajo la influencia de las drogas.
El problema es que no hace falta drogarse para tener una percepción distorsionada del mundo. ¿Quién no conoce casos así? Expertos en «lo tengo todo bajo control», «yo he actuado correctamente», «a mí que me registren», «yo no he cambiado, sois vosotros», «mi hijo es el más guapo y el más listo», «el profesor me tiene manía», «no sé por qué engordo si yo como lo que cualquiera», «mis compañeros me hacen el vacío», «no entiendo por qué me echan la bronca», «no recuerdo haber dicho eso», «mi hijo no pega, es que le provocan», «tampoco es para tanto, ha sido un fallito de nada». Gente que, cuando dice estas cosas, provoca a su alrededor asombro, ojos en blanco, murmullos: «¿Pero de verdad no se da cuenta de la realidad?». Y normalmente la respuesta es que no, que no se dan cuenta. Incluso cuando les muestras evidencias incuestionables, siempre te dirán que «no es lo que parece» o, en su defecto, encontrarán mil y una justificaciones («bueno, sí, pero es que…»)
Unos más y otros menos, tenemos todos una capacidad asombrosa de autoengañarnos, de ignorar la evidencia, de justificarnos, de fabricar una realidad alternativa en la que nosotros lo hacemos todo bien, y si no lo hacemos bien es por culpa de otros.
¿Y cómo se lucha contra eso? Muy difícil. Muy difícil cuando se trata de hacer que otro «vea la realidad», porque no hay más ciego que el que no quiere ver; y cuando cuestionas algo tan íntimo como la visión del mundo que alguien tiene, es más probable que reaccione «dándote una cornada» que aceptando lo que le dices.
Y casi imposible cuando se trata de uno mismo. Según escribo esto (que lo escribo, obviamente, pensando en otros… «porque eso a mí no me pasa»), intento pensar en la cantidad de cosas que yo creo que son de una forma y que en realidad son de otra. Intento pensar las cosas que hago o digo y que provocan ojos en blanco, caras de asombro y murmullos a mis espaldas diciendo «¿De verdad no se da cuenta?». Trato de recordar las veces en las que alguien me ha intentado mostrar la realidad y lo he despreciado diciendo «bueno, no será para tanto», «menuda gilipollez» o «a qué viene este ataque».
Qué difícil es. Tanto hacer autoanálisis (que nos exige «salir de nosotros mismos» para vernos como nos vería alguien de afuera…), como aceptar las opiniones ajenas evitando nuestra tendencia natural a incorporar lo que nos gusta e ignorar lo que no.
Hay que trabajarlo mucho, pero probablemente sea una de las cosas más importantes para mejorar. Y supongo que darse cuenta es el primero de los pasos…

¿Te acuerdas de aquel consultor?

Hace unos días, mientras comía con los compañeros/equipo del cliente (ahora mismo, como diría Facebook, «es complicado» saber qué soy), la conversación derivó a recordar algunos proyectos de consultoría a los que se habían visto sometidos en los últimos años. Recordaban (en tono no muy elogioso) alguno de ellos. Obviamente, como yo no había estado allí, permanecí en silencio. Y me puse a pensar…
¿Qué pasará en esa misma mesa cuando, quién sabe en qué momento del futuro, yo ya no esté vinculado a ese proyecto? ¿Cómo hablarán de mí, y de mi trabajo? ¿Me recordarán, siquiera? ¿Lo harán con cierto aprecio, o sin rastro de él? ¿Valorarán algún impacto positivo en la empresa, o me verán como uno de esos «charlatanes» que consiguió engañar a alguien para que le pagase unas facturas? De hecho, tampoco hace falta esperar a no estar… ¿qué pensarán hoy?
En realidad, en los siguientes días le estuve dando vueltas a este mismo razonamiento, pero aplicado a los proyectos en los que he trabajado en el pasado. Miré hacia atrás, intentando imaginarme comidas y conversaciones similares en todos esos clientes. ¿Saldré en alguna de ellas, o por el contrario no quedó nada de mí en ellos? Y en el caso de que la respuesta sea sí… ¿saldré bien parado yo? ¿saldrá bien parado mi trabajo, mi actitud profesional, mi trato personal? Asusta pensar que, después de 14 años que van a cumplirse dando tumbos por ahí, nadie se acuerde de ti ni de tus proyectos… pero si así fuera, es que algo no hiciste bien.
Es cierto, uno no puede estar todo el rato en plan «intenso», dándole vueltas a estas cosas. Tienes que hacer las cosas lo mejor posible, de la forma más honesta que puedas. Al final, hay una parte de «lo que otros piensan de ti» que está fuera de tu control. Pero aun así, tener en mente el «impacto» o la «huella» que dejas, tanto a nivel profesional como personal, creo que puede ser una buena brújula para el comportamiento diario.
PD.- Hablo de «consultor» porque es lo que aplica a mi experiencia personal… pero en realidad el razonamiento puede ser 100% aplicable a cualquiera. Todos nos relacionamos a diario con gente, tanto dentro de nuestra empresa como fuera de ella, a nivel personal y a nivel profesional. Todos podemos dejar huella, positiva o negativa, más fuerte o más ligera.

Si yo fuera…

¿Cuántas veces no haremos este razonamiento a lo largo del día? «Si yo fuera el jefe de mi departamento, haría A, B, o C». «Si yo fuera el CEO, lo enfocaría de esta manera». «Si yo fuera el Presidente del Gobierno, lo que haría es…». «Si yo fuera el seleccionador nacional de fútbol, apostaría por…». «Si yo fuera el padre de ese hijo…»
Nos pasamos el día elucubrando (además, con una seguridad pasmosa) sobre lo que haríamos si fuéramos algo que no somos. El problema es que no somos esa otra persona, no tenemos esa otra responsabilidad, no tenemos todos los datos. Es muy fácil ver los toros desde la barrera.
Quien más y quien menos ha vivido la experiencia de criticar algo desde fuera, para luego vivir esa misma experiencia desde dentro. Por ejemplo, cuando eres «el hijo» piensas muchas cosas sobre cómo te comportarías tú siendo padre… y luego acabas siendo tú el padre y piensas «ah, coño, no era tan fácil». O cuando eres el becario y tienes muchas opiniones sobre «cómo se debería tratar a los becarios», y años más tarde eres el que se encarga precisamente de coordinarlos. O cuando eres el que se queja porque fulanito no te responde un mail, y luego eres tú el que tiene que gestionar decenas de ellos al día y alguno se te escapa. Etc. Resulta curioso, en estas situaciones, comparar «qué es lo que yo pensaba desde fuera» con «qué es lo que pienso una vez vivida la experiencia». Normalmente, si somos sinceros con nosotros mismos, nos tocaría comernos la mayor parte de nuestras palabras. Sí, a veces podemos hacer las cosas mejor, pero en muchas ocasiones hay factores que desde el desconocimiento no habíamos considerado, y acabamos incurriendo en comportamientos parecidos a los que criticábamos; y tenemos que concluir que a lo mejor ése a quien tan alegremente criticábamos no era tan incapaz, tan torpe, tan malintencionado. Como se suele decir, «al que juzgue mi camino, le presto mis zapatos».
Si cuando hemos vivido esas situaciones desde los dos lados sacamos esa conclusión, eso debería llevarnos a ser un poco más cautos cuando enjuiciemos la labor de otro. No hace falta vivir el proceso completo (critico desde fuera, experimento en primera persona, me vuelvo más comprensivo) para extrapolar el razonamiento. A cualquier crítica que nos venga a la cabeza deberíamos ponerle una cierta sordina, porque es muy probable que haya cuestiones que no hayamos ponderado adecuadamente, y habría que vernos a nosotros en esa misma situación. Empatía, dicen que se llama… aunque es más fácil decirlo que hacerlo; así de egocéntricos solemos ser.
Y curiosamente, mientras dedicamos tanto tiempo a pensar en «lo que yo haría si fuera…», reflexionamos muy poco sobre «lo que tenemos que hacer siendo quien somos», y con las responsabilidades que tenemos. ¿Lo hacemos realmente lo mejor que podemos? ¿Tenemos capacidad de autocrítica? ¿Sabríamos encajar los mismos juicios que nosotros hacemos alegremente sobre otros? ¿O tendemos a ver la paja en el ojo ajeno sin ver la viga en el propio?
No está mal la crítica constructiva; pero siempre desde la prudencia, no desde la soberbia del «yo lo haría mejor con los ojos cerrados». Y puestos a criticar, empecemos por nosotros mismos.

Dicen de mí…

Hace unos días me decidí a llevar a cabo un experimento al que llevaba un tiempo dándole vueltas: preguntar en twitter cómo me ven desde fuera.
¿Por qué? El origen de la idea venía de una reciente reflexión que me hacía sobre «qué poner en la bío de twitter» (el párrafo introductorio con el que se supone que te «defines a ti mismo»). Es un ejercicio que siempre me ha costado trabajo; ¿qué destacar de uno mismo? ¿Uno es como se percibe, o como le perciben los demás? Y teniendo en cuenta que esa «bio» sirve como banderín de enganche para los que llegan a uno por primera vez sepan qué se van a encontrar… ¿por qué no darles directamente la información de lo que otros como ellos ven?
Así que pregunté.
Ojo, soy plenamente consciente del sesgo que tiene esta encuesta. Para empezar, está respondida por los que me siguen en twitter, es decir, aquéllos que voluntariamente le dieron un día al botón de «seguir» y que, pasados los meses o los años, siguen ahí. Los que alguna vez llegaron a leerme y pensaron que era aburrido, irrelevante, cargante o directamente un imbécil (que seguro que los ha habido) no estaban ahí para dar esa opinión. De hecho, recibí unas 50 respuestas (¡gracias!), que viene a ser un 2% de mis followers… que probablemente serán los más afines, los que más cercanía sientan conmigo (al menos, yo es a quien me molestaría en responder una pregunta así). O sea, que las respuestas tienen, irremediablemente, cierto sesgo «amable». Aun así, es curiosa la sensación de ver qué rasgos de uno mismo llaman la atención de los demás, cómo te etiquetan, qué cosas destacan por encima de las demás.
A continuación, la lista de resultados:

  • sensato
  • Estratega
  • cercano
  • coherente
  • Anticorriente
  • vehemente
  • Mordaz
  • interesante
  • Es joven en inquietud pero viejo y cascarrabias en algunas actitudes. Interesante y desconcertante a la vez, un mix raruno pero buena persona. 😉
  • coherente
  • Depueblo
  • Sobrio
  • Buscando
  • Sentido común
  • Ecléctico
  • Formal
  • constante
  • suficiente
  • Multidisciplinar, directo y eficiente
  • prudente
  • prudente
  • buena persona, campechano y con sentido común
  • interesante
  • Instructivo
  • honesto
  • análisis
  • Cabal
  • Acido
  • Sincero
  • buscador de respuestas
  • Siempre con una segunda mirada. Una antítesis muchas veces, que siempre merece leer.
  • Franqueza.
  • Reposado.
  • sincero
  • Management humanista
  • Una persona de principios sólidos, y muy reflexiva
  • Profesional
  • ideas claras
  • analítico
  • No se corta.
  • Central
  • Brutalmente honesto
  • Tolerante
  • directo
  • responsable
  • confiable
  • Un hombre tranquilo
  • Intenta ser siempre objetivo
  • malabarista
  • Scrooge

La verdad es que me gusta el resultado. Me gusta que la persona que otros ven se parezca bastante a la persona que creo ser; que, a través de lo que digo (en este caso en twitter, pero también en el blog) soy capaz de «dejarme ver».
Y me gusta también haber sido capaz de dar el salto de «preguntar a otros»; incluso con la «red de seguridad» que supone el sesgo que antes mencionaba, hay un punto de «incomodidad» en dar el micrófono a otros para que te digan (anónimamante, como es el caso) cómo te ven, de «tensión» por saber qué piensan de ti, incluso de miedo a cómo les parecerá el mero hecho de preguntarles.
En definitiva, un ejercicio muy satisfactorio. Gracias de nuevo a los que habéis participado, de verdad.